Siemens: schließt Radolfzell II betriebsbedingte Kündigungen aus?

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Massiver Stellenabbau bei Siemens

Viel ist in den vergangenen Tagen berichtet worden über den Stellenabbau bei Siemens. 6.900 Stellen sollen weltweit wegfallen, in Berlin soll es den Meldungen zufolge knapp 900 Mitarbeiter treffen. Für Berlin wurden zuletzt nach Berichten des Tagesspiegel vom 18.11.2017 auch betriebsbedingte Kündigungen nicht mehr ausgeschlossen. Neben zahlreichen Protesten der Mitarbeiter regt sich dagegen nun auch Widerstand seitens des Betriebsrats und der IG Metall, die sich auf das Abkommen Radolfzell II berufen.

Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch Radolfzell II?

Das Abkommen Radolfzell II von 2010 sichert Medienberichten zufolge zu, dass keine Standorte verlagert bzw. geschlossen werden und dass betriebsbedingte Kündigungen nur im Einvernehmen mit der IG Metall und dem Betriebsrat erfolgen sollen. Die Arbeitsdirektorin von Siemens, Janina Kugel, sagte nun jedoch im Interview mit dem Tagesspiegel: „Es gibt in diesem Abkommen eine Öffnungsklausel, die besagt, dass beide Seiten miteinander sprechen, wenn sich die strukturellen Rahmenbedingungen auf dem Markt ändern. Das ist der Fall.“ Deshalb, so kann man Kugel verstehen, seien für den Fall, dass sich Arbeitnehmer nicht auf freiwillige Instrumente einlassen (insbesondere Aufhebungsverträge), auch betriebsbedingte Kündigungen nicht auszuschließen.

Alexander Bredereck
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Angebot von Aufhebungsvereinbarungen

Auf Grundlage dieser Äußerungen ist es wahrscheinlich, dass zahlreiche Mitarbeiter von Siemens nun Änderungsvereinbarungen sowie Aufhebungsverträge angeboten bekommen. Hier gilt auf Arbeitnehmerseite in erster Linie: nicht unter Druck setzen lassen und nicht unterschreiben ohne vorherige rechtliche Beratung.

Nachteile bei Aufhebungsverträgen

Ich rate vom Abschluss von Aufhebungsverträgen in der Regel ab. Meist werden die damit verbundenen versprochenen Vorteile (insbesondere die Abfindung) durch entsprechende Nachteile ausgeglichen, wie eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit. Außerdem werden oft wichtige Nebenansprüche, wie zum Beispiel der Inhalt eines Arbeitszeugnisses und insbesondere auch die Gesamtnote des Zeugnisses, nicht ausdrücklich geregelt. Vor einer Unterzeichnung sollten sich Mitarbeiter also unbedingt rechtlich beraten lassen. Ein Aufhebungsvertrag ist regelmäßig allenfalls dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen, besseren Job hat.

Betriebsbedingte Kündigungen angreifen mit Kündigungsschutzklage

Etwaige betriebsbedingte Kündigungen können und sollten regelmäßig mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Dem Arbeitgeber können hier an verschiedener Stelle Fehler unterlaufen (z. B. bei einer durchzuführenden Sozialauswahl), die die Kündigung angreifbar machen. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs lässt sich dann meist eine hohe Abfindung erzielen sowie wichtige Nebenansprüche (Arbeitszeugnis, Überstundenvergütung, Provisionen) regeln.

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Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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