Längere Fristen in Arbeitsverträgen für die Arbeitnehmerkündigung - Was müssen Sie beachten?

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Arbeitnehmer können sich gemäß § 622 I BGB innerhalb eines Monats von ihrem Arbeitgeber durch Kündigung trennen.

Arbeitsverträge sehen unter Umständen für die Kündigung eines Arbeitnehmers längere Fristen vor. Meist sind diese nicht zulässig.

Sachverhalt - Arbeitgeber hatte Kündigungsfrist auf 3 Monate verlängert

Brösel ist Technischer Leiter in einem Arzneimittelverpackungs- und zustellbetrieb der F-AG. Er ist seit über 15 Jahren dort angestellt. Es stellt sich heraus, dass sein Arbeitgeber unberechtigt Keylogger an den Arbeitsplatz-PC angebracht hat, um Arbeitsweisen der Mitarbeiter zu kontrollieren. Brösel kündigt erbost mit Schreiben vom 22.3.15 zum 30.4.15. Wie auch 5 weitere Mitarbeiter.

Elisabeth Aleiter
seit 2013 bei
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Die Geschäftsleitung der F-AG weist die Kündigung zurück. Er wäre noch 2 Monate fest im Betrieb tätig. Man behalte sich Schadenersatzansprüche vor und die Arbeitgeberin klagte daraufhin gegen Brösel.

Brösel war seit 2000 als Mitarbeiter im Betrieb der Klägerin in der Niederlassung in Miesbach tätig und seit 2014 dort als technischer Leiter beschäftigt. Die Arbeitgeberin ist weltweit tätig und hat am Standort in Miesbach 100 Mitarbeiter.

Folgende arbeitsvertragliche Regelungen sah der Arbeitsvertrag des Brösel vor:

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1 Aufgabengebiete und Kompetenzen:

Der Arbeitnehmer wird den weiteren Ausbau und Aufbau der Aktivitäten der Firma für die Niederlassung in Miesbach der F-AG in den Bereichen des nationalen/ internationalen Warenverkehrs als technischer Leiter mit verantwortlicher Ergebniskontrolle unter Einhaltung aller Erfordernisse des Qualitätsmanagements steuern. Er unterstützt die Geschäftsführung der F-AG beim Betriebs-und Geschäftsaufbau. Der Arbeitnehmer berichtet fachlich und disziplinarisch direkt an die Geschäftsleitung der F-AG………….

……………

3 Arbeitszeit und Nebentätigkeit:

Der Arbeitnehmer hat seine voll Arbeitskraft sowie sein ganzes Wissen und Können in die Dienste der Firma zu stellen. Vereinbart ist eine 45 Stunden Woche. Die Kernarbeitszeit ist von 8 bis 17.00 Uhr von Montag bis Freitag………..

9 Vergütung:

Der Arbeitnehmer erhält ein Monatsgehalt von 3.000 EUR brutto (dreitausend EUR).

12 Vertragsdauer und Kündigung:

Der Vertrag tritt mit Wirkung 1.3.2000 in Kraft. Vom 1.3.2000 bis zum 1.7.2000 läuft die Probezeit. Ab dem 1.8.2000 läuft der Abeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. Hinsichtlich des Kündigungsrechts wird auf das Gesetz verwiesen. Gemäß dem 1.1.2014, als Brösel zum technischen Leiter eingesetzt wird, werden folgende Regelungen nachträglich zum Arbeitsvertrag vereinbart, dergestalt, dass Brösel auch einen Vordruck erhält, den er dann unterschreibt:

1 Das monatliche Bruttogehalt erhöht sich auf 5.300 EUR.

Weiterhin folgende Regelung:

2 Die Parteien sind sich darüber einig, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Monate zum Monatsende verlängert.

4 Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe von 5.000 EUR zu bezahlen, wenn er das Vertragsverhältnis vertragswidrig beendet.

Die Klage der Arbeitgeberin wurde von dieser verloren, Rechtsmittel der Berufung und Revision hatten keine Aussicht auf Erfolg.

Warum?

Das Ausgangsgericht hat fehlerfrei festgestellt, dass eine ordentliche Eigenkündigung von Seiten des Brösel vorlag. Die Kündigung bewegte sich innerhalb der Fristen des § 622 I BGB. Eine Kündigung war damit ordnungsgemäß. Ein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers lag nicht vor.

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist von 1 Monat auf 3 Monate zum Monatsende würde eine Benachteiligung des Brösel entgegen den Geboten und Treu und Glauben gemäß § 307 I 1 BGB bedeuten.

§ 307 I 1 BGB ist auf die Verlängerung der Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Monatsende anwendbar.

Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge, die zwischen dem Arbeitnehmern und Arbeitgebern geschlossen werden. Die Zusatzvereinbarung wurde wie der Vorvertrag auch von der Arbeitgeberin vorformuliert und von dem Arbeitnehmer Brösel unterschrieben. Vorformuliert sind alle Bestimmungen bereits, gemäß § 310 III Nr. 1 BGB wenn sie von einer Seite vor Vertragsabschluss formuliert wird d.h. aufgezeichnet sind.

Dies war zwischen den Parteien nicht streitig. Auch wurde diese Klausel nie ernsthaft von der Arbeitgeberin zur Disposition gestellt. Brösel hat sie damals infrage gestellt und unterschrieben. Die Arbeitgeberin konnte aber nicht nachweisen, dass sie den Brösel darüber aufgeklärt hätte, dass sie die Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt hatte.

Daher muss die Klausel über § 307 BGB beurteilt werden. Die Belange des Brösel, sich wieder auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren, werden einseitig durch das Bindungsinteresse des Arbeitgebers überlagert. Die hier verwandte Klausel hält sich innerhalb der Grenzen von 622 VI BGB ist aber wesentlich länger als die Regelfrist des § 622 I BGB. Die Verlängerung der Kündigungsfrist ist unter Beachtung von Art 12 GG zu prüfen und zu verwerfen.

Werden dem Arbeitnehmer keine nennenswerten Vorteile für die längere Kündigungsfrist gewährt, die er für sich nutzen kann, gibt es keinen Grund, den Arbeitnehmer länger an sich zu binden.

Wichtig!

Dieser Beitrag ersetzt keine eingehende Prüfung und rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung hierfür kann daher nicht übernommen werden.

Sollten Sie Fehler finden oder Anmerkungen haben, sind wir für einen Hinweis immer dankbar.

Rechtsanwältin Elisabeth Aleiter
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