Ihr Recht bei einer außerordentlichen Kündigung

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Kündigungsschutzklage und außerordentliche Kündigung

Für die meisten Menschen ist die Arbeit nicht nur ein wesentlicher Teil Ihres Lebens, sondern zugleich auch Ihre Existenzgrundlage.

Umso wichtiger ist es im Falle einer Kündigung nicht in Schockstarre zu verfallen, sondern rechtszeitig die richtigen Maßnahmen zu ergreifen.

I. Das wichtigste vorab: Einhaltung der Klagefrist

Die Klagefrist ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dort heißt es:

"Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist."

Die Frist zur Klage vor den Arbeitsgerichten beträgt also drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung. Diese Frist ist zwingend einzuhalten.

II. Vermeiden sie zwingend die Klagefrist zu versäumen!

Ein Versäumnis hinsichtlich der Klagefrist hat nach § 7 KSchG die Folge, dass diese wirksam wird. Dort heißt es:

" Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (.. .), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (.. .)"

Auch der Vortrag die Kündigung sei nicht zugegangen hilft in der Regel nicht weiter, da das Bundesarbeitsgericht bzgl. des Zugangs von Kündigungsschreiben tendenziell eher "arbeitgeberfreundlich" entscheidet.

So hat das BAG schon Kündigungen als zugestellt angesehen, obwohl sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der vermeintlichen Zustellung bereits in Untersuchungshaft befand.

Dazu das BAG 2. Senat Entscheidung vom 08.12.1983 Az. : 2 AZR 354/82:

"Nach § 50 Abs. 1 PostO kann die Sendung dem Ehegatten des Empfängers auch außerhalb seiner Wohnung ausgeliefert werden (Florian/Weigert, aaO, § 50 Anm. 3; MünchKomm-Förschler, BGB, § 130 Rz 20). Da es für den Zugang der Willenserklärung gemäß § 130 Abs. 1 BGB darauf ankommt, ob das Schreiben in verkehrsüblicher Art in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder der den Empfang vermittelnden Person gelangt ist, ist es unerheblich, ob der Kläger nach den streng formalisierten Voraussetzungen des § 181 ZPO über die Ersatzzustellung "in der Wohnung" des Zustellungsempfängers auch während der Untersuchungshaft noch in den von seiner Familie weiterhin bewohnten Räumen eine Wohnung hatte. Im übrigen wird nach der Rechtsprechung erst durch eine mindestens einmonatige Strafhaft im Gefängnis eine "Wohnung" im Sinne der prozessualen Zustellungsvorschriften begründet (vgl. BGH LM Nr. 1 zu § 37 StPO; BGH NJW 1978, 1858). Im Entscheidungsfall wurde das Kündigungsschreiben von der Ehefrau des Klägers jedoch bereits wenige Tage nach der Inhaftierung entgegengenommen, deren Dauer, im Gegensatz zu einer Strafhaft, zudem ungewiß ist und auch nur von kurzer Dauer sein kann."

Ein "Rettungsanker" in diesem Zusammenhang kann noch ein Antrag auf nachtägliche Zulassung der Klage sein. Aus anderen Rechtsgebieten sind derartige Möglichkeiten als "Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand" bekannt.

III. Ist die Kündigung überhaupt wirksam?

1. Schriftform (§ 623 BGB)

Einleuchtend und nicht weiter erörterungsbedürftig ist, dass die Kündigung immer schriftlich zu erfolgen hat.

2. Anhörung des Betriebsrates

Sollte ein Betriebsrat existieren ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Sollte der Betriebsrat nicht Gelegenheit zur Stellungnahme gehabt haben, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung.

3. Liegen Kündigungsverbote vor?

Zahlreichen Personen darf nicht oder nur nach Zustimmung von Behörden gekündigt werden. Als Beispiele seien hier lediglich die Kündigung von Schwangeren, Betriebsräten oder Schwerbehinderten genannt.

Selbstverständlich will der Gesetzgeber hier den vermeintlich "unbequemen" Betriebsrat vor einer Kündigung schützen. Auch dürfte es in der Praxis äußerst schwierig sein eine Schwangere zu Kündigen und die Zustimmung der Behörden zu erhalten.

III. Wurde die außerordentliche Kündigung rechtzeitig ausgesprochen?

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung spätestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber von dem zur Kündigung rechtfertigenden Sachverhalt Kenntnis erlangt hat kündigen. Hier kann der Zeitpunkt der Kenntnisnahme im Einzelnen strittig sein, etwa wenn der Arbeitgeber "den Schuldigen" erst noch ausfindig machen muss.

IV. Liegt ein "wichtiger Grund" vor

Hinsichtlich der Frage wann ein wichtiger Grund vorliegt und wann nicht ist immer der Einzelfall zu begutachten. Grundsätzlich muss eine erhebliche Vertragspflichtverletzung vorliegen. In diesem Zusammenhang muss immer das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegen das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung desselben abgewogen werden. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass in der Regel zuvor eine Abmahnung zu erfolgen hat. Auch muss der Grund der Kündigung so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber ein abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

V. Umdeutung in ordentliche Kündigung

Ist der Kündigungsgrund nicht derart schwerwiegend oder wurde eine gebotene Abmahnung unterlassen, kann eine außerordentliche Kündigung gegebenenfalls in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Für weitere arbeitsrechtliche Fragen stehe ich Ihnen stets zur Verfügung.