Druckkündigung im Profifußball

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Einleitung:

Eine Druckkündigung liegt kurz gesagt vor, wenn der Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitnehmers gezwungen wird. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Dritte dem Arbeitgeber mit schwerwiegenden Konsequenzen drohen, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht kündigt. Beispiele hierfür sind der Auftragsentzug oder auch die Kündigung von anderen Arbeitnehmern. Diese Drucksituation kann als Grund für eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB oder eine ordentliche Kündigung herangezogen werden.

Der Arbeitgeber darf sich dem Druck allerdings nicht tatenlos hingeben. Zuvor muss er versuchen, die Dritten zu beruhigen und eine Einigung zu erzielen. Seine Fürsorgepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebietet es dem Arbeitgeber, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen. Die Druckkündigung darf also nur die ultima ratio sein.

Der Fall:

Eine Druckkündigung ist selbstverständlich auch im Profifußball denkbar. So hat das Arbeitsgericht Berlin durch Urteil vom 03.06.2009 (Az. 27 Ca 4832/09) festgestellt, dass geplante Aktionen von Fans aus Verärgerung über einen Fußballprofi sowie der Weigerung wichtiger Sponsoren eines weiteren Engagements im Falle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einen Verein zu einer Druckkündigung berechtigen können.

In dem vom Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall klagte ein Fußballprofi gegen eine fristlose Kündigung seines Arbeitsvertrags. Wegen eines angeblichen Fehlverhaltens (negative Äußerungen über den Verein bzw. das Präsidium in der Öffentlichkeit) wurde er zunächst abgemahnt. Nach der Abmahnung kam es zu einem Gespräch zwischen den Parteien, das der Kläger jedoch abbrach.  Kurz darauf folgte die Fristlose Kündigung. Der Profifußballer wehrte sich. Seine Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin hatte Erfolg. Der Beklagte Verein wurde verpflichtet, den Kläger weiterzubeschäftigen.

Die Gründe:

Zum Einen könne eine fristlose Kündigung nur binnen einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgen. Im vorliegenden Fall waren die Vorfälle, auf welche die Kündigung gestützt worden sind, dem Verein schon geraume Zeit bekannt. Dem Kläger wurde aufgrund seines Verhaltens bereits am 14.01.2009 eine Abmahnung erteilt und die Kündigung erfolgte erst am 04.03.2009, also zu spät. Zum Anderen war der Kündigungsgrund durch die erwähnte Abmahnung bereits verbraucht. Ein einmal abgemahntes Verhalten kann nicht noch einmal für eine fristlose Kündigung herhalten. Auch konnte der Verein keinen Beweis dahingehend erbringen, wo und wann der Kläger gegenüber wem und was überhaupt gesagt haben soll.

Außerdem sei die Kündigung auch nicht als Druckkündigung wirksam. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass der beklagte Verein keinerlei Anstrengungen unternommen habe, die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen. Der Verein habe auch nicht ausreichend erläutert, welche konkreten Sponsoren ihr Engagement zurückziehen wollten. Aus den Ausführungen lasse sich nicht erkennen, ob es sich bei dem einen vom Beklagten beispielhaft genannten Sponsor um einen wichtigen Sponsor handelt und zu welchem Anteil er an den Sponsoring-Einnahmen des Vereins beteiligt ist. Auch habe der beklagte Verein nicht substantiiert dargelegt, welche Anstrengungen er unternommen habe, um sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und die Drohungen abzuwenden.

Damit hatte die Klage des Fußballprofis Erfolg.