Die verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung

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Eine schwere, schuldhafte Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses als verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch Urteil vom 26.11.2009 die Anforderungen an eine solche Kündigung nochmals herausgearbeitet. Es gelte das „Prognoseprinzip“. Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung sei nicht eine Sanktion für die begangene Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung künftiger Pflichtenverstöße. Daher muss sich die fragliche Pflichtverletzung auch noch für die Zukunft belastend für das Arbeitsverhältnis auswirken.

Mit anderen Worten:

Aus der vom Arbeitnehmer begangenen Pflichtverletzung muss sich schlussfolgern lassen, dass er auch künftig Vertragsverletzungen verursachen wird und sein Verhalten daher eine Kündigung rechtfertigt.

Um eine solche Prognose  stellen zu können, bedarf es in der Regel einer vorherigen Abmahnung. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraus. Hat der Arbeitgeber eine solche Abmahnung ausgesprochen und verletzt der Arbeitnehmer gleichwohl erneut seine vertraglichen Pflichten, dann ist die Prognose gerechtfertigt, dass er auch künftig Störungen verursachen wird. Ein Kündigungsgrund ist dann zu bejahen.

Die Kündigung kann allerdings nicht mit eben demjenigen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers begründet werden, der in der Abmahnung gerade gerügt worden ist. Vielmehr müssen weitere Pflichtverletzungen nach der Abmahnung hinzutreten.

Dabei stellt das Bundesarbeitsgericht allerdings klar, dass weitere Pflichtverletzungen auch aus der Zeit vor der abgemahnten Pflichtverletzung stammen können. Auch ist es möglich, dass dem Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Abmahnung weitere Pflichtenverstöße bekannt werden. Auch solche kann er dann zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung heranziehen.

Die Prüfung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf sorgsamer juristischer Prüfung und sollte einem arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt überlassen werden.