Die Abmahnung im Arbeitsrecht – Ein Überblick

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Begriff der Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht – Ein Überblick

Die Abmahnung ist in der betrieblichen Praxis die notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. Mit ihr wird das Ende des Arbeitsverhältnisses eingeleitet. Daher ist die Kenntnis folgender Punkte sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von überragender Bedeutung:

• Begriff der Abmahnung
• Funktion der Abmahnung
• Wirksamkeit der Abmahnung
• Entbehrlichkeit der Abmahnung
• Darlegungs – und Beweislast
• Rechtschutzmöglichkeiten gegen eine Abmahnung

Dieser Artikel möchte die wesentlichen Fragen zu den vorstehenden Punkten beantworten und ein diesbezügliches Problembewusstsein schaffen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Abmahnung dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlichen Art und Weise Pflichtwidrigkeiten und Vertragsverstöße gegenüber diesem beanstandet und damit zugleich den Hinweis gibt, dass der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist.

Funktion der Abmahnung

Aus vorgenanntem Begriff der Abmahnung lässt sich die Doppelfunktion der Abmahnung ableiten. Auf der einen Seite ist die Rügefunktion zu nennen. Dem Arbeitnehmer soll deutlich gemacht werden, welches von ihm gezeigte Verhalten beanstandet wird. Dieser Rügefunktion ist deshalb nur genüge getan, wenn das inhaltlich beanstandete Verhalten klar, deutlich und ausreichend konkretisiert beschrieben ist.

Auf der anderen Seite ist die Warnfunktion der Abmahnung zu nennen. Die Warnfunktion ist erfüllt, wenn dem Arbeitgeber unmissverständlich zu verstehen gibt, dass im Wiederholungsfall Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.

Wirksamkeit der Abmahnung

Eine Abmahnung ist nur dann wirksam erteilt, wenn sie die oben genannten Funktionen gleichzeitig erfüllt. Formulierungen wie „Sie haben gegen Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen, „Das von Ihnen gezeigte Verhalten ist eine grobe Verletzung Ihrer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag", „Ihr Verhalten geht so nicht.", „Das Ihnen bekannte Verhalten rügen wir hiermit!" sind für die Erfüllung der Rügefunktion keinesfalls ausreichend. Der zum Vorwurf gemachte Verstoß des Arbeitnehmers muss vielmehr genau bestimmt sein, etwa so:

Bsp. : Nicht rechtzeitige Anzeige der Krankmeldung

Sie waren in der Zeit vom 25.Juli 2005 bis zum 28. Juli 2005 arbeitsunfähig erkrankt. Gemäß § 5 I EFZG sind Sie als Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Sie haben Ihre Arbeitsunfähigkeit erst mit Wiederaufnahme der Arbeit am 30. Juli 2005 und somit nicht unverzüglich mitgeteilt. Dadurch haben Sie Ihre Pflicht aus § 5 I EFZG verletzt.

Für die Erfüllung der Warnfunktion genügen Formulierungen wie „Wir werden auf Ihr Verhalten entsprechend reagieren", „Ein solches Verhalten wird künftig nicht folgenlos sein." nicht. Ebenfalls als nicht ausreichend beurteilt worden sind von der Rechtsprechung die Formulierungen „Wir werden arbeitsrechtliche Schritte einleiten." und „Wir werden personelle Konsequenzen ziehen." Zwar muss die Kündigung für den Wiederholungsfall des vertragswidrigen Arbeitnehmers nicht ausdrücklich angedroht sein, allerdings ist auf diese Weise der Warnfunktion mit Sicherheit genüge getan.

Bsp. : Androhung der Kündigung

Sollte sich Ihr oben genanntes Verhalten wiederholen, werden wir den mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrag kündigen.

oder die nettere Variante

Sollte sich Ihr oben genanntes Verhalten wiederholen, sehen wir uns gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden.

Eine bestimmte Form ist für die Abmahnung gesetzlich nicht vorgeschrieben, so dass eine Abmahnung grundsätzlich auch mündlich erteilt werden kann. Eine bestimmte Frist, innerhalb der eine Vertragsverletzung oder Pflichtwidrigkeit gerügt werden muss, gibt es nach ganz herrschender Ansicht nicht. Eine Einzelfallbetrachtung kann aber ergeben, dass das Recht, eine Abmahnung zu erteilen, verwirkt ist.

Es kann vorkommen, dass in einer Abmahnung mehrere Vertragsverletzungen oder Pflichtwidrigkeiten vorgeworfen werden. Stellt sich nur einer der Vorwürfe als unzutreffend heraus, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung zu Folge. Dem Arbeitgeber bleibt aber die Möglichkeit, eine erneute Abmahnung ohne den unzutreffenden Vorwurf zu erteilen.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich, wenn steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt und das Vertrauen des Arbeitgebers durch steuerbares Verhalten wiederhergestellt werden kann. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung in den beiden folgenden Fällen verzichtbar:

• Das einmalige Fehlverhalten war so schwerwiegend, dass es das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber unwiderruflich zerstört hat.
• Der Arbeitnehmer begeht bewusst und fortgesetzt schwere Vertragsverletzungen.

Die Rechtsprechung hat demgemäß beispielsweise in folgenden Fällen vom Erfordernis der Abmahnung abgesehen:

• Bei Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers ist eine Abmahnung fast immer entbehrlich. So hielt das Bundesarbeitsgericht eine Abmahnung im Fall des Verzehrs eines Stückchen Bienenstichs durch eine Konditoreiverkäuferin hinter der Theke für entbehrlich.
• Bei Beleidigungen, Bedrohungen und Tätlichkeiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ist eine Abmahnung grundsätzlich verzichtbar. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitnehmerverhalten provoziert hatte.
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und Mobbing von Kollegen machen eine Abmahnung entbehrlich.
• Ausschweifendes, systematisches Herunterladen pornographischer Inhalte aus dem Internet macht eine Abmahnung entbehrlich.

Darlegungs– und Beweislast

Die Darlegungs– und Beweislast hinsichtlich der Abmahnung trifft den Arbeitgeber. Dies gilt für das Vorliegen einer formell ordnungsgemäßen Abmahnung als auch für die Richtigkeit der abgemahnten Vertragsverletzungen und den wirksamen Zugang der Abmahnung.

Rechtsschutzmöglichkeiten

Für den Arbeitnehmer bieten sich auf die Abmahnung die folgenden Reaktionsmöglichkeiten an:

Zunächst kann der Arbeitnehmer Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Voraussetzung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen, der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet oder kein schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse am Bestand der Abmahnung in der Personalakte ersichtlich ist. Zur Durchsetzung dieses Anspruchs sollte der Kläger zeitnah Klage gegen die Abmahnung erheben.

Des Weiteren steht dem Arbeitnehmer das Recht auf Gegendarstellung zu. Er hat hierzu die Möglichkeit, eine Erklärung zu der sich in der Personakte befindlichen Abmahnung beizufügen.

Schließlich kann der Arbeitnehmer sich über die Erteilung der Abmahnung bei seinem Vorgesetzten oder beim Betriebsrat beschweren. Der Arbeitgeber hat auf diese Beschwerde zu reagieren – und zwar mit Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn die Beschwerde berechtigt ist.

Fazit

Die Abmahnung kann die Weiche im späteren Kündigungsschutzprozess stellen. Deswegen können Fehler in diesem Bereich für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer teuer werden. Bei Erstellung von Abmahnungen und Prüfung von Abmahnungen auf ihre Wirksamkeit ist es daher sinnvoll, einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Gern begrüße ich Sie zu einer diesbezüglichen Beratung in unserer Kanzlei.