Fortbildungsvertrag mit einer dreijährigen Bindung an den Betrieb?

Hier habe ich was von Hensche für dein Problem:

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
12.02.2009. Übernimmt der Arbeitgeber zum Zwecke der Weiterbildung eines Arbeitnehmers Lehrgangskosten und stellt ihn für die Dauer der Bildungsmaßnahme unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei, ist er nicht froh, wenn der Arbeitnehmer am letzten Tag der Weiterbildung das Arbeitsverhältnis dankend kündigt und zur Konkurrenz abwandert.

Um dies zu verhindern, verpflichten viele Arbeitgeber vor Beginn einer von ihnen finanzierten Fortbildung den Arbeitnehmer vertraglich dazu, die Kosten zurückzuzahlen, falls der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Bindungsfrist kündigt (oder Anlass für eine Kündigung des Arbeitgebers bietet).

Dabei wird zumeist vereinbart, dass die zu Anfang der Bindungsfrist 100prozentige Rückzahlungspflicht bis zum Ende der Bindungsfrist allmählich immer geringer wird. So wären z.B. Fortbildungskosten von 20.000 EUR bei einer vereinbarten 24monatigen Bindungsfrist nach Ablauf eines Jahres nur noch im Umfang von 10.000 EUR und nach Ablauf von 18 Monaten nur noch im Umfang von 5.000 EUR zurückzuzahlen.

Solche vom Arbeitgeber in der Regel vorformulierten und dem Arbeitnehmer zur Annahme gestellten Rückzahlungsvereinbarungen sind im Prinzip zulässig, unterliegen aber seit jeher einer gerichtlichen Inhaltskontrolle, d.h. die Arbeitsgerichte prüfen, ob die Dauer der Fortbildung und die damit verbundenen Arbeitsmarktvorteile für den Arbeitnehmer in einem angemessenen Verhältnis zu der Dauer der dem Arbeitnehmer abverlangten Vertragsbindung stehen. So rechtfertigt nach der Rechtsprechung eine zweimonatige Ausbildung bei einer bezahlten Freistellung nach der Rechtsprechung eine höchstens einjährige Bindung, eine Ausbildung von drei bis vier Monaten eine höchstens zweijährige Bindung usw.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stutzte vor der am 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform zu weitgehende Klauseln stets auf das rechtlich zulässige Maß zurecht. Juristen sprechen von einer „geltungserhaltenden Reduktion" einer unzulässigen Vertragsklausel. Diese Rechtsprechung begünstigte den Arbeitgeber, indem sie ihn von dem Risiko der völligen Unwirksamkeit der von ihm entworfenen Klausel bewahrte: Hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise in rechtlich zu weitgehender Weise für einen lediglich zweimonatigen Kurs eine dreijährige Vertragsbindung abverlangt, war eine Klausel nach der bisherigen Rechtsprechung nicht vollständig unwirksam, sondern nur teilweise, d.h. sie führte zu einer immerhin einjährigen Vertragsbindung des Arbeitnehmers.

Seit der Schuldrechtsreform sind die gesetzlichen Vorschriften zur Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) grundsätzlich auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, so dass die o.g. Rechtsprechung des BAG fragwürdig geworden ist. Im AGB-Recht galt nämlich immer schon nach herrschender Meinung der Grundsatz, dass der Verwender von AGB das volle Risiko ihrer Vereinbarkeit mit den rechtlichen Anforderung tragen muss, d.h. eine geltungserhaltende Reduktion wurde hier von der überwiegenden Rechtsprechung abgelehnt. Für den Fall der (vollständigen oder) teilweisen Unwirksamkeit von AGB bestimmt § 306 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nämlich, dass sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften richtet (und nicht etwa nach der inhaltlich beschränkten Vertragsklausel).



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Zitat:

Kann er von mir verlangen einen Fortbildungsvertrag mit einer dreijährigen Bindung an den Betrieb zu unterschreiben obwohl er den Schein benötigt um die Genehmigung zu erlangen.