Formfehler Kündigungsschutzklage Schwangere

Hallo altona01,


vielen Dank für Ihre Nachricht.
Wir sind uns nicht ganz sicher, was die Schwere der Formalien bestrifft.
Das die grundlegenden Bedingungen erfüllt sind (Benachrichtigung der Schwangerschaft und Kündigungsschutzklage) wird nicht bestritten.

Die Begründung lautet:
1. Das Arbeitsverhältnis besteht zwischen der Firma
Schmidt und Meier GmbH und nicht zwischen den Parteien. Die Klägerin hat den falschen beklagt.
2. Der Beklagte hat keine Angestellten. Die GmbH hat nachfolgende Angestellte:(es folgt eine Aufzählung, meine Frau ist dabei nicht aufgeführt)
Der Beklagte ist Geschäftsführer der GmbH und zählt somit nicht als Angestellter.
3. Es war festzustellen, dass keine der Angestellten der GmbH oder auch beim Beklagten vor dem Jahr 2004 beschäftigt war, sodass die Voraussetzungen gemäß §23Abs.1 Satz2KSchG nicht vorliegen. Maßgeblich ist die Arbeitnehmerzahl von zehn gemäß §23 Abs. 1Satz3 KSchG .

Im Einvernehmen mit der Klägerin wurde auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin von der GmbH fortgeführt. Dies war der Klägerin bekannt wie allen anderen Angestellten.

Sollte dies streitig bleiben, werden wir hier gesondert vortragen und insbesondere Beweis antreten.

Es steht der Klägerin frei, diverse Lohnabrechnungen vorzulegen, sofern sich evident die Arbeitgerberschaft ergibt. Es war jedoch einer enstsprechenden Betriebsversammlung allen Angestellten mitgeteilt worden.

Wir wissen nicht so richtig was mir machen sollen, auch wegen fehlender Rechtschutzversicherung.

Unser Plan wäre, eine Rechtsberatung aufzusuchen, wir hoffen, dass die Kosten überschaubar bleiben.Dann wollten wir noch beim Arbeitsgericht uns weiter informieren.

Das Arbeitsamt müssten wir wahrscheinlich auch informieren, also dass eine Einigung noch in der Schwebe ist.

Uns geht es gar nicht um eine Abfindung, sondern nur um die Weiterbeschäftigung. Vorher war alles auf Arbeit super gewesen. Jetzt wird sie von einer Kollegin, welche dem Chef nahe steht, merkwürdig behandelt, zB wurde sie in ein anderes Büro gesteckt, damit sie nicht mit den anderen Kolleginnen sprechen kann, und den Kolleginnen wurde es untersagt, mit meiner Frau Mittagspause zu machen.
Desweiteren wurde ihre Arbeit manipuliert und beim Chef als Fehler deklariert, natürlich glaubte der Chef der Kollegin.Sie wird oft von der Kollegin angeschrien, der Chef macht dabei einfach nur die Tür seines Büros zu.

Im Endeffekt wiegen wir ab, ob es sich der Stress lohnt, vor allem wegen dem ungeborenen Kind. Aber was möchte man machen, wenn man auf den Job angewiesen ist.

Vielen Dank nochmal für die Antwort





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Die Beklagte ist doch doch der letzte Arbeitgeber welcher auf der Lohnabrechnung steht.
Und wenn es zwischenzeitlich eine Änderung auf die GmbH gegeben hat, gleich gegen die auch Klage einreichen.
Aber das sollte der Rechtspfleger beim Arbeitsgericht auch wissen, ich habe in Sache meiner Frau auch zwei Arbeitgeber vor Gericht zitiert, weil es einen Betriebsübergang gegeben hatte.

Und mal so einfach ausgedrückt, als juristischer Laie hilft einem der Richter, Anträge werden auch ohne entsprechende Formalien bewilligt.


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Vielen Dank für Eure Nachrichten und eure Mühe, vor allem am Wochenende


Die Öffnungszeiten der Rechtantragsstelle hatten wir knapp verpasst.
Uns hat aber dann eine Beamtin vom Arbeitsgericht beim Ausfüllen des Antrags geholfen, alle notwendigen Kopien gemacht und gleich den Antrag angenommen. Vermutlich hatte sie aber nicht genau drauf geschaut, ob alles soweit passt, es war auch nicht ihre Aufgabe.

Wir werden schauen, was die Güteverhandlung bringt. Mal sehen ob der Arbeitgeber sie bis dahin weiterarbeiten lässt, denn die ist 2 Wochen später als die von AG geplante Kündigungsfrist.

Vielen Dank nochmals und eine gute Nacht wünsche ich Euch



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Bedeutet das, wenn es bei der Güteverhandlung zu keiner Einigung kommt, müssen wir dann nochmal klagen? Und dann entsprechend gegen die GmbH ?

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Ja vermutlich schon,
und für die Kündigungsschutzklage besteht auch die Frist von 3 Wochen von dem Zeitpunkt ab, wo man von dem Umstand Kenntnis nimmt.

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http://www.anwalt-suchservice.de/rechtstipps/falscher_beklagter_rubrumsberichtigung_oder_klageabweisung_16984.html

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Und mal so einfach ausgedrückt, als juristischer Laie hilft einem der Richter, Anträge werden auch ohne entsprechende Formalien bewilligt.
Das ist schlicht falsch.

Als juristischer Laie hilft einem der Anwalt.
(Wobei der zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht nötig wäre)

Der Richter hat seine Neutralität zu wahren und sich nach der Prozessordnung zu richten.
Er wird also nicht für den juristischen Laien tätig oder winkt Anträge entgegen der Bestimmungn einfach auf Zuruf durch.





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"Meine persönliche Meinung/Interpretation! Im übrigen verweise ich auf §675 Abs. 2 BGB ."

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Denn im Arbeitsvetrag selbst steht, "Änderungen und Ergänzungen bedürfen der Schriftform". Und das wurde nicht gemacht.

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Für die Frau gibt es ja aus arbeitsrechtlicher Sicht keine Änderung, darf es ja nicht geben.
Nur wenn schon der neue Name bekannt gegeben wurde, muss die Klage auch auf den Namen gehen.
Die Klage kann man so wie wir es bei meiner Frau hatten, immer ändern, so fern es die Fristen noch zu lassen.
Aus dem Grund wäre ich morgen zum Arbeitsgericht gegangen und hätte schnellsten die Klage auf die neue Firma erweitert.

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Aus meiner Sicht ist die Frist nicht verstrichen,
der alte Arbeitgeber hat sich ja als nicht zuständig bekannt, und damit den neuen Arbeitgeber benannt.
Und das wurde doch erst jetzt mit dem Schreiben bekannt.

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Hallo "Kasontium",

grds. ist die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG nur gewahrt, wenn der richtige Arbeitgeber verklagt wird. Wird die falsche Partei verklagt, ist eine Heilung des Mangels durch Auswechslung durch den richtigen Beklagten lediglich innerhalb der Frist von drei Wochen möglich.

Die ständige Rechtsprechung lässt hierbei jedoch insoweit zahlreiche Ausnahmen zu, wonach eine Rubrumsberichtigung selbst bei äußerlich eindeutiger, aber unrichtiger Bezeichnung in Betracht kommt, sofern im Wege der Auslegung erkennbar ist, welche Partei durch die Parteibezeichnung angesprochen werden soll. Eine ungenaue oder falsche Parteibezeichnung, die interpretiert werden kann, ist demnach unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtiggestellt werden (vgl. BAG 12.2.2004 - 2 AZR 136/03 ; BAG 28.8.2008 - 2 AZR 279/07 ; BAG 27.3.2003 - 2 AZR 272/02 ).

Ob der Vortrag der Beklagten hinsichtlich der Voraussetzungen des § 23 KSchG durchgreift, kann hier vorerst dahinstehen und müssten gesondert geprüft werden.

Also fasse ich nochmal zusammen:


Es gab vorher keine Information über den Betriebsübergang gemäß § 613a BGB . Die Beweislage liegt beim Beklagten

Der Beklagte als solcher ist richtig in der Klage angegeben, nicht jedoch das Unternehmen.
Jedoch lag die angefochtene Kündigung der Klage bei. (das wird morgen noch beim Arbeitsgericht sicherheitshalber nachgefragt).
Aus dieser Kündigung kann das Gericht und der Beklagte ohne Weiteres ersehen, wer die Kündigung ausgesprochen hatte und gegen wen sich die Klage richtete.

Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so liegt eine nach § 4 Satz 1 KSchG rechtzeitige Klage auch dann vor, wenn bei Zugrundelegung des bloßen Wortlauts der Klageschrift eine andere Person als Partei in Betracht zu ziehen wäre.

Wir werden also morgen beim Arbeitsgericht um die Änderung der Beklagten Partei kämpfen, dann nachfragen, ob die Kopie der Kündigung vorliegt.

Das Güteverfahren ist in 11 Tagen, die ausgeprochene Kündigung läuft noch 3 Tage. Wenn meine Frau ihre Arbeitskraft für den Zwischenraum bis zur Verhandlung anbietet und der Arbeitgeber sich verweigert, dann muss er doch sicher die Zeit als Arbeitszeit trotzdem zahlen oder?

Freundliche Grüße





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-- Editiert Kasontium am 12.10.2014 19:54

Korrekt, eine Rubrumsberichtigung ist durchaus möglich (siehe BAG-Urteile aus meinem Beitrag um 19:05h).

Wenn Sie dies, neben dem Hinweis auf § 613a BGB , nun vorbringen wollen, so sollten Sie dies alsbald und bestenfalls schriftlich vortragen. Das Gericht müsste dann mit Hinweis auf die BAG-Urteile die Beklagtenpartei von Amts wegen ändern und Ihre weiteren Ausführungen zum Betriebsübergang entsprechend würdigen.

Hallo,
zu der schnellen Berichtigung bei Gericht haben ja schon viele hier geschrieben.

Ansonsten muss das erste Ziel sein eine Weiterbeschäftigung zu erreichen, statt selber zu kündigen. Da sicherlich Elternzeit geplant ist spielen die letzten Gehälter eine Rolle für die Bemessung des Elterngeldes. Warum unnötig auf ein sehr starkes Mutterschutzrecht verzichten ?
Ein (unwahrscheinliches) Abfindungsangebot würde ich auch nicht annehmen, soviel wird das nicht sein. U.A. fällt das Mutterschaftsgeld dann weg.

Aus der Elternzeit heraus kann man/frau später mit - ich glaube - Dreimonatsfrist kündigen....wenn der alte AG darauf besteht und sich nicht auf eine schnelle Aufhebung einlässt. Würde den Anstellungszustand aber solange wie möglich aufrechterhalten bis ein neuer Arbeitgeber gefunden wurde.
Würde jetzt auch schon ein "Zwischenzeugnis" verlangen, sonst ist zuviel Zeit dazwischen und die Glaubwürdigkeit leidet, selbst wenn der Chef später geläutert sein sollte.
Grund für die Ausstellung ist dann eine längere Abwesenheit wegen Elternzeit.

Bei http://www.bmfsfj.de/ gibt es die passenden Broschüren zu Elterngeld und Elternzeit.

Der besonders dicke Hund ist aber ja noch das Mobbing. Werde die Vermutung nicht los, das es da Indiskretionen bezüglich der Schwangerschaft gegeben hat.
Auch glaube ich dass der Anwalt des GF ein anderes Fachgebiet wie Steuerrecht hat und von Arbeitsrecht und Sozialrecht nicht die Bohne kennt. Denn dann hätte er seinem Mandanten gesagt: "Ist doch egal wenn eine Schwangere ausfällt, das Gehalt holst Du Dir von der Krankenkasse über Umlage U2 wieder"

Aus unserer eigenen Erfahrung:
Würde die Mobbingsituation auch schleunigst mit der Frauenärzt(in) besprechen. Das geht gar nicht.
Das gibt dann sehr schnell ein Beschäftigungsverbot zum Schutz von Mutter und ungeborenem Kind bei vollen Gehaltsbezügen bis zum Beginn des regulären Mutterschutzes und Mutterschaftsgeldes.
Die Firma muss nicht auf die U2 hingewiesen werden, die haben doch einen so tollen Anwalt....

Den Gerichtsbeschluss und die anderen Unterlagen würde ich gut aufheben. Denn sollte zum Ende der Elternzeit noch kein
neuer Arbeitgeber gefunden sein fragt die Arbeitsagentur nach warum eine Eigenkündigung bzw. Aufhebung vorliegt. Es droht dann prinzipiell eine bis zu 3-monatige ALG-1-Sperre. Du willst ja wohl nicht wirklich dahin zurück.
Für meine Frau hatten wir eine ähnliche, nicht ganz so aggressive Situation, aber auch recht unschön.
Dann haben wir die Situation dargelegt dass eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber nicht mehr zumutbar war. Gerichtsbeschluss/Urteil beigelegt. Ihr würdet die Attacken und Schikanen gegen eine Schwangere schildern so wie es gewesen ist.
Das war bei uns dann für die AfA erledigt.
Zweckmäßiger wäre es sich mit näherrückendem Kündigungstermin in der Elternzeit vorab mit der Afa in Verbindung zu setzen, die Gründe angeben und sich schriftlich vom Mitarbeiter bestätigen zu lassen, dass keine Sperrfrist verhängt wird. Da wechseln schon mal die zuständigen Mitarbeiter oder es wird vergessen.

Gutes Gelingen
M.

-- Editiert maestro1000 am 12.10.2014 23:56

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@AntoineDf

quote:<hr size=1 noshade>Ob der Vortrag der Beklagten hinsichtlich der Voraussetzungen des § 23 KSchG durchgreift, kann hier vorerst dahinstehen und müssten gesondert geprüft werden. <hr size=1 noshade>