Zulässigkeit eines kombinierten Arbeitsvertrages aus auflösender Bedingung und Zeitbefristung

1. Juli 2016 Thema abonnieren
 Von 
Freizeitseegler
Status:
Frischling
(8 Beiträge, 0x hilfreich)
Zulässigkeit eines kombinierten Arbeitsvertrages aus auflösender Bedingung und Zeitbefristung

Hallo, ich möchte gerne wissen, ob es möglich ist im Anschluss an einen sachgrundlos befristeten Vertrag (1 Jahr) einen Folgevertrag abzuschließen, der eine auflösende Bedingung enthält, nämlich, dass der Vertrag endet, wenn tatsächlich eine Mitarbeiterin wieder aus der Krankheit zurückkommt (was derzeit jedoch noch sehr unsicher ist). Es handelt sich also gerade um ein ungewisses Ereignis in der Zukunft, so dass es nicht mit Sicherheit vorübergehend ist wie in § 14 Abs. 1 Nr. 1 und 3 TzBfG gefordert. Dieser Vertrag soll jedoch für einen Zeitraum von zwei Jahren abgeschlossen werden. Dadurch würde insgesamt eine Vertragsdauer von 3 Jahren oder mehr bestehen, was grundsätzlich die gesetzlich vorgeschriebene Höchstdauer von sachgrundlosen Befristungen (2 Jahre) übersteigt. Ist das so möglich, gilt dann die Vorgabe über die Gesamtbefristungsdauer nicht mehr??? Vielen Dank schon jetzt.

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3 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
guest-12313.09.2017 08:51:03
Status:
Student
(2271 Beiträge, 713x hilfreich)

An einen sachgrundlos befristeten AV kann sich natürlich ein AV mit sachlichem Grund (Krankheitsvertretung) anschließen. Ob die Befristung ok war, kann man dann in 2 Jahren überprüfen lassen. In Nr. 3 steht übrigens nichts von vorübergehend.

-- Editiert von Retels am 01.07.2016 09:53

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#2
 Von 
Freizeitseegler
Status:
Frischling
(8 Beiträge, 0x hilfreich)

Vielen Dank, ja ein AV mit Sachgrundbefristung aus § 14 I TzBfG kann sich anschließen, aber der konkrete Fall, das unsicher ist ob die Besetzung vorübergehend sein soll oder nicht, wird nicht in den in § 14 Abs. 1 TzbfG aufgezählten Fällen genannt. Im Rahmen von Kommentierungen wird erwähnt, das es in den von mir genannten Fällen ( nr. 1 und 3 ) gerade auf das Merkmal vorübergehend ankommt. Schwerpunkt meiner Frage ist, ob die Festlegung der Höchstbefristung von 2 Jahren dann auch noch gilt oder ob dieser Fall analog einer Sachgrundbefristung aus § 14 Abs. 1 TzBfG behandelt wird.
Nochmals DANKE für die Antwort

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#3
 Von 
Eidechse
Status:
Senior-Partner
(6998 Beiträge, 3920x hilfreich)

Zitat (von Freizeitseegler):
Im Rahmen von Kommentierungen wird erwähnt, das es in den von mir genannten Fällen ( nr. 1 und 3 ) gerade auf das Merkmal vorübergehend ankommt.


Das ist zwar richtig, aber die Bestimmung des Vorliegens des Merkmals "vorübergehend" wird anhand einer Prognoseentscheidung getroffen. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf Grund greifbarer Tatsachen berechtigter Weise davon ausgehen durfte, dass er die fragliche Arbeitsleistung maximal bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags benötigen wird. Bestätigt die tatsächliche Entwicklung im Lauf der Vertragsdurchführung die Prognose, so besteht eine Vermutung für die Richtigkeit der Prognose. Der Arbeitnehmer kann diese entkräften, indem er Umstände vorträgt, die dafür sprechen, dass ein vernünftig handelnder Arbeitgeber damals von einem anderen Verlauf der Dinge hätte ausgehen müssen. Tritt die prognostizierte Entwicklung dagegen nicht ein, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend konkrete Tatsachen vorlagen, die er zur Grundlage seiner Prognoseentscheidung machen durfte oder dass die tatsächliche Entwicklung auf Grund für ihn unvorhersehbarer Umstände anders verlaufen ist, als von ihm damals prognostiziert.

Da muss man also in den Einzelfall einsteigen. Es kann also sein, dass der Sachgrund vorliegt oder aber auch nicht. Hier im Forum wird man das nicht beantworten können, weil wir die Einzelheiten nicht kennen. Und der AG wird diese wohl auch nicht im Vorhinein mitteilen. Da bleibt dann nur Entfristungsklage.

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