Zeugnis – Anspruch, Form und Inhalt, Wege der Berichtigung

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Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Das Zeugnis dient dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers, es soll seinen persönlichen Werdegang, die persönlichen und fachlichen Fähigkeiten und Eignungen nachweisen.

Oliver Kranz
seit 2005 bei
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Rechtsanwalt
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Aus der Führsorgepflicht des Arbeitgebers folgt, dass das Zeugnis wohlwollend formuliert sein muss.

Form und Inhalt des Zeugnisses bestimmen sich nach seinem Zweck, dem Arbeitnehmer seinem beruflichen Fortkommen zu dienen. Die äußere Form und Wortwahl muss daher den üblichen Gepflogenheiten entsprechen.

  • Äußere Form: Das Zeugnis ist maschinenschriftlich auf dem für die Geschäftskorrespondenz üblichen Geschäftspapier zu erstellen (BAG Urteil vom 03.03.93 - DB 93, 1624). Es kann jedoch auch auf einem weißen Bogen erstellt werden, wenn die volle Firmenbezeichnung, die Rechtsform und derzeitige Anschrift des Ausstellers mit angegeben wird.

  • Persönliche Angaben: Die Person des Arbeitnehmers ist mit Vor- und Familiennamen genau zu bezeichnen. Die Angabe von Anschrift und Geburtsdatum darf nur mit seinem Einverständnis erfolgen. Ein akademischer Titel ist korrekt anzugeben.

  • Datum: Das Zeugnis muss ein Ausstellungsdatum beinhalten. Rückdatierungen sind erforderlich, wenn das Zeugnis nicht zeitnah zum Ausscheiden des Arbeitnehmers erstellt wird. In diese, Fall ist das Datum zu verwenden, welches bei rechtzeitiger Ausstellung gegolten hätte.

  • Unterschrift: Jedes Zeugnis ist vom Arbeitgeber bzw. einem Vertreter zu unterschreiben. Unterschreibt ein Vertreter muss das Vertretungsverhältnis und die Stellung des Unterzeichners im Betrieb angegeben werden. Bei einem qualifizierten Zeugnis muss der Unterzeichner erkennbar eine höhere Position im Betrieb einnehmen wie der Beurteilte.

In einem so genannten einfachem Zeugnis sind Art und Dauer der Beschäftigung anzugeben, wobei die Tätigkeit des Arbeitnehmers vollständig und genau beschrieben werden muss, so dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann.

Es ist der berufliche Werdegang im Unternehmen, die einzelnen Aufgaben, sowie die Befugnisse und Spezialtätigkeiten anzugeben, wobei Unwesentliches verschwiegen werden darf (BAG 12.08.76, DB 76, 2211).

Der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist beim einfachen Zeugnis bereits nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen. Wobei davon auszugehen ist, dass bei einer kurzen Beschäftigungsdauer, welche eine Beurteilung der Leistung noch nicht zulässt, ein regelmäßiges Interesse des Arbeitnehmers an der Angabe des Beendigungsgrundes besteht, so lange die Beendigung aus betrieblichen Gründen erfolgte.

Das qualifizierte Zeugnis muss neben Angaben über Art und Dauer hinaus auch Ausführungen zu Leistung und Verhalten beinhalten. Wobei der Grundsatz der Wahrheitspflicht gilt und der Arbeitnehmer nicht verlangen kann, dass sich die Beurteilung der Leistung und/oder Verhalten nur auf eine bestimmte Zeit beschränkt (LAG Frankfurt 14.09.84 - DB 85, 820).

Die Beurteilung der Leistung ist an der Tätigkeitsbeschreibung zu orientieren, wobei körperliches und geistiges Leistungsvermögen die Leistung ebenso kennzeichnen wie Durchsetzungsvermögen oder Verhandlungsgeschick.

Ebenso muss das qualifizierte Zeugnis Aussagen über das Verhalten des Arbeitnehmers enthalten. Gemeint ist das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten wie auch gegenüber nachgeordneten Mitarbeitern sowie Beachtung der betrieblichen Ordnung (vgl LAG Hamm 12.07.94, LAGE Nr 26, 27 zu § 630 BGB).

Grund und Art der Beendigung sind nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers mit aufzunehmen.

Gängige Praxis sind mittlerweile Schlussformeln, in denen dem Arbeitnehmer für seine Arbeit bedankt wird oder sein Ausscheiden bedauert wird. Durch solche Schlussformeln wird das Zeugnis abgerundet, so dass ihr Fehlen auch als negativ beurteilt werden kann. Werden sie verwendet, dürfen sie nicht im Gegensatz zum übrigen Zeugnistext stehen.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung oder "Berichtigung" eines Zeugnisses ist im Zweifel durch eine entsprechende Klage vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.

Auch im Zeugnisrechtsstreit haben sich unterschiedliche Darlegungs- und Beweislasten "eingebürgert", wonach der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Leistung darlegen und ggf. beweisen muss. Verlangt der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung, so hat er die dafür erforderlichen Tatsachen vorzutragen (BAG Urteil vom 14.10.03 - 9 AZR 12/03).

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Oliver Kranz
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