Unwirksamkeit von Versetzungen durch die Bundesagentur für Arbeit

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Arbeitgeber darf keinen Unterschied zwischen unwirksam befristet Angestellten und ihren unbefristet angestellten Kollegen machen

Die Bundesagentur für Arbeit hat in der Vergangenheit viele Mitarbeiter lediglich befristet beschäftigt. Nachdem sich die Befristungen aufgrund einer früheren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. März 2011 (- 7 AZR 728/09 -) als unwirksam herausgestellt hatten, entfristete die Bundesagentur für Arbeit die entsprechenden Arbeitsverträge der betroffenen Mitarbeiter. Viele Mitarbeiter wurden daraufhin versetzt. So auch die hiesige Klägerin. Die Klägerin griff diese Versetzung an und war in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht damit erfolgreich.

Eine Versetzung ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn billiges Ermessen gewahrt ist, also sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden.

Bundesagentur für Arbeit hat billiges Ermessen nicht ausreichend gewahrt

Wesentliches Argument des Bundesarbeitsgerichts für die Begründung der Unwirksamkeit der Versetzung ist, dass die Bundesagentur für Arbeit billiges Ermessen nicht ausreichend gewahrt hat. Die Bundesagentur hatte nämlich lediglich unter den zuvor befristetet eingestellten Arbeitnehmern die ausgewählt, die wegen des Personalüberhangs versetzt werden sollten. Die bereits zuvor unbefristet eingestellten Mitarbeiter waren bei der Auswahlentscheidung nicht mit einbezogen worden.

Kriterien wie Anfahrtsweg, Sozialdaten etc. müssen ausschlaggebend sein

Die Entscheidung ist richtig. Da die Befristung unwirksam war, waren die übrigen Mitarbeiter rechtlich betrachtet ebenfalls unbefristet eingestellt. Es besteht daher kein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers, eine Abgrenzung zwischen den unwirksam befristet und den von Anfang an unbefristet eingestellten Arbeitnehmern vorzunehmen. Wesentlich dürften daher andere Kriterien, wie Anfahrtsweg, Sozialdaten, Lebenssituation usw. sein.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Soweit Sie zwar grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag und / oder nach einem Tarifvertrag ein Weisungsrecht haben, müssen Sie trotzdem bei der Ausübung die Verhältnismäßigkeit beachten. Als Kriterien für eine Auswahlentscheidung taugen jedenfalls rein formale Kriterien, wie im vorliegenden Fall nicht. In jedem Fall sind die Auswirkungen auf die einzelnen Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich ein Ermessen bei der Ausübung eines Weisungsrechts hat, heißt das nicht, dass man dem Arbeitgeber hier völlig hilflos ausgeliefert ist. Regelmäßig ist es nicht sinnvoll Weisungen einfach zu ignorieren oder die Befolgung zu verweigern. Man riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung. Gegebenenfalls kann man die Weisung unter Vorbehalt ausführen und die Wirksamkeit im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens überprüfen lassen.

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 10. Juli 2013 - 10 AZR 915/12
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. September 2012 - 2 Sa 356/12