Surfen im Internet während der Arbeitszeit

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Was ist zulässig und wie kann der Arbeitgeber hiergegen vorgehen?

Die jüngste Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 7. Juli 2005, 2 AZR 581/04) zu diesem Thema gibt Anlass, einen Überblick über die aktuelle Rechtslage zu geben. Insbesondere stellt sich die Frage, in welchen Fällen des privaten Surfens im Internet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch (außerordentliche oder ordentliche) Kündigung beenden kann. Da auch die aktuelle Entscheidung des BAG (s.o.) nur eine grobe Richtung vorgibt (das BAG entschied nicht abschließend, sondern verwies den Rechtsstreit zurück an das Berufungsgericht), werden Entscheidungen anderer Gerichte als Grundlage für diesen Ratgeber herangezogen. Dabei wird die Frage des Pflichtenverstoßes (1.), der Erforderlichkeit einer Abmahnung (2.) sowie die Möglichkeit einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung (3.) besprochen.

  1. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzte einen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten voraus. Ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß kann in dem Surfen zu privaten Zwecken nur gesehen werden, wenn seitens des Arbeitgebers ein eindeutiges Verbot vorliegt. Hat der Arbeitgeber das private Surfen über einen längeren Zeitpunkt hinweg widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn die Nutzung in einem Ausmaß erfolgt, die für den Arbeitnehmer erkennbar nicht mehr von dem Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt ist.

    Markus Timm
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  2. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben werden, sein Fehlverhalten zu korrigieren und zukünftig zu unterlassen. Erst wenn ein besonders grober Verstoß gegeben ist, wird eine Abmahnung obsolet. Das Vertrauensverhältnis muss durch das Verhalten des Arbeitgebers in einer Art gestört sein, dass ein Trennung vom Arbeitgeber unerlässlich wird. Dies war z.B. bei der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein der Fall, in der ein Arbeitnehmer im Internet unter der Bezeichnung „News der Woche“ mehrere Nachrichten verbreitete, die seinen Dienstherrn beleidigten und herabsetzten (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 01.12.2000, ArbuR 2001, 71).

    Eine Kündigung wegen privaten Surfens im Internet setzt nach oben Gesagtem also grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Beim Abfassen der Abmahnung muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Kündigung nur wegen eines Pflichtenverstoßes erfolgen kann, der genauso vorher auch abgemahnt wurde. Es muss sich also um die gleiche Art von Pflichtenverstoß handeln. So muss z.B. zwischen der verbotenen privaten Nutzung des Internets und dem Herunterladen von Software für private Zwecke streng unterschieden werden. Bei der Abmahnung muss der Arbeitgeber das pflichtwidrige Verhalten konkret beschreiben (Tag, Uhrzeit, Webseiten, die der Arbeitnehmer besucht hat, Dateien bzw. Datenmenge, die heruntergeladen wurde).

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  3. Ob eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist (sog. außerordentliche Kündigung ) wirksam ist, bestimmt sich nach § 626 Abs. 1 BGB. Hiernach kann jede Vertragspartei das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierbei ergibt die durchzuführende Interessenabwägung regelmäßig, dass die Einhaltung der Kündigungsfrist nur in Ausnahmefällen für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hat entschieden, dass einem Leiter eines kommunalen Kindergartens ohne vorherige Abmahnung wirksam außerordentlich gekündigt werden kann, wenn anlässlich staatsanwaltlicher Ermittlung auf dem privaten PC des Arbeitgebers sechzig aus dem Internet heruntergeladene Bilddateien mit pornographischen Darstellungen des Missbrauchs von Kindern sichergestellt werden, die den dringenden Verdacht begründen, der Arbeitnehmer habe aufgrund pädophiler Neigungen gehandelt. An diesem Beispiel kann man die hohen Anforderungen erkennen, die die Rechtsprechung an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung stellt.

    Dies bringt uns zu der neuesten Entscheidung des BAG (s.o.). Das Gericht hat entschieden, dass auch, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Das gelte, so das BAG, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung könne einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.

Der Entscheidung des BAG kann die Tendenz entnommen werden, dass zukünftig die Anforderungen an die Pflichten des Arbeitnehmers erhöht werden und der Missbrauch der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit eingeschränkt werden soll.

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