Hallo,
ich versuche mal in kurzen Worten zu erklären:
junge Kollegin will ein Auslandsjahr machen, ihr Partner auch, aber beide in anderen Ländern.
Sie kündigt ihre Stelle und erfährt 4 Wochen später, dass sie schwanger ist. Sie sagen alles ab, entscheiden sich für das Baby. So, jetzt hat sie gekündigt. Sie hat mit unserer Firma gesprochen, darf bleiben bis ca. 4 Wochen vor dem Mutterschutz, bekommt allerdings nur einen befristeten Vertrag, bzw. hat sie ihn noch nicht, soll ihn aber bekommen.
Jetzt die Frage, darf das Unternehmen sie befristet einstellen, obwohl sie vorher unbefristet war?
( Falls es wichtig ist, sie ist schon länger im Unternehmen, es handelt sich hier auch um ein Großunternehmen mit mehreren Standorten und sehr vielen Mitarbeitern. )
Wir, sprich meine Kollegin und ich würden uns über hilfreiche Antworten freuen…
LG
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Schwanger und gekündigt
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Wenn ein AV gekündigt ist, kann ein Neuer mit anderen Konditionen geschlossen werden.
-- Editiert HeHe am 20.06.2013 12:35
Der AG darf das. Ist ja leider dumm gelaufen.
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Bliebe noch die Frage offen, wie der AG befristet und ob diese Befristung am Ende wirksam ist.
Sofern es eine Unterbrechung gab zwischen den Arbeitsverträgen (hier sind ja augenscheinlich 4 Wochen), dürfte die Befristung am Ende in meinen Augen durchaus wirksam sein.
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"Meine Beiträge stellen keine Rechtsberatung dar. Sicherheit gibts nur beim Anwalt."
Hallo,
danke erst mal für die ganzen Antworten.
Ihr jetziger Vertrag läuft noch bis zum Ende des Monats, ihr neuer Vertrag beginnt dann am 01.07.
Sie hat ihre Kündigung eingereicht, als sie schon schwanger war, davon aber leider nichts wusste.
Ihr neuer Vertrag wird bis 4 Wochen vor Mutterschutz ausgestellt, den Vertrag hat sie aber noch nicht erhalten.
LG
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quote:<hr size=1 noshade>Sofern es eine Unterbrechung gab zwischen den Arbeitsverträgen (hier sind ja augenscheinlich 4 Wochen), dürfte die Befristung am Ende in meinen Augen durchaus wirksam sein. <hr size=1 noshade>
Nach dem BAG-Urteil vom 06.04.2011 (AZ. <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=7%20AZR%20716/09" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09: Sachgrundlose Befristung - "Zuvor-Beschäftigung"">7 AZR 716/09</a>) wird von 3 Jahren ausgegangen.
ABER in diesem Urteil klärt das BAG auf, dass dieses Gesetz dazu dient, Missbrauch zu verhindern (Kettenarbeitsverträge).
Vorliegend dürfte aber offensichtlich kein Missbrauch vorliegen, denn die AN hat gekündigt.
Die Wiederbeschäftigung des AG war ein großes Entgegenkommen und dürfte kaum irgend etwas mit Missbrauch zu tun zu haben.
Der Arbeitgeber schein ja mit sich sprechen zu lassen. U.U haben Sie ja noch eine offene Tür bei ihm nach der SWchwangerschaft. Das sollte man sich mit solchen Rechtsstreitigkeiten - die höchstwahrscheinlich ohne Erfolg sein werden - nicht verbauen.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
Wo kein Kläger, da kein Richter.
Zwar hat die Frau gekündigt. Gleichwohl "spricht sie" - aus welchem Grunde auch immer - "mit der Firma" und bekommt noch einen befristeten Vertrag, wieso auch immer. Der Zusammenhang mit der Schwangerschaft ist, wie man so sagt, doch mit Handschuhen zu greifen. Klar - es wird als Entgegenkommen verkauft und wird es auch wohl sein; kann man aber auch kritisch sehen.
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@mepeisen
Warum soll für die Wirksamkeit der Befristung eine Unterbrechung von 4 Wochen +- relevant sein? Bei einer Unterbrechung von mehr als 3 Jahren gehe ich nach der geänderten Ansicht des BAG zum § 14 Abs. 2 TzBfG
mit (auch wenn ich deren Auslegung des Wortes zuvor nicht teile).
Entscheidend ist doch einzig und allein, ob es für die Befristung einen Sachgrund gibt. Der Sachgrund "weil die AN in 6 Monaten Mutter wird" dürfte wohl eher nicht geeignet sein.
quote:
Entscheidend ist doch einzig und allein, ob es für die Befristung einen Sachgrund gibt. Der Sachgrund "weil die AN in 6 Monaten Mutter wird" dürfte wohl eher nicht geeignet sein.
Nein, das sieht das BAG anders, was deutlich aus der Pressemitteilung hervorgeht. Dort steht im wesentlichen:
quote:
Eine „Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist.
Und der Missbrauch einer Befristungskette liegt hier schlicht und einfach nicht vor, da der AN gekündigt hatte.
Zusätzlich ist auch anzunehmen, dass wegen Treu und Glauben die Klage höchstwahrsacheinlich abgewiesen wird.
Um es etwas klarer auszudrücken: Man kann nicht einfach hergehen, beim AG betteln, dass man wieder beschäftigt wird und sich für dieses Entgegenkommen mit einer solchen Klage bedanken. Sorry, dafür fehlt mir jegliches Verständnis und den Richtern höchstwahrscheinlich auch.
Also aus meiner Sicht ist die befristete Beschäftigung rechtens.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
-- Editiert MitEtwasErfahrung am 21.06.2013 08:11
Sie hätte nicht kündigen dürfen. Das war ein Fehler.
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Ich bin ein kleiner harmloser Zwitschervogel"
Letztendlich ist es reine Spekulation, wie die Arbeitsgerichte bis hin zum BAG in dem hier vorliegenden Fall entscheiden werden. Die BAG-Entscheidung betraf schlicht einen anderen Fall. Anhand des BAG Urteils kann man nur relativ sicher sagen, dass kein "Zuvor-Arbeitsverhältnis" vorliegt, wenn das letzte Arbeitsverhältnis schon länger als 3 Jahre zurück liegt.
Ich würde daher einen möglichen Entfristungsklage daher nicht von vornherein die Erfolgsaussichten völlig absprechen.
Allerdings wird man sich mit diesem Verhalten auf Arbeitgeberseite keine Freunde machen. Spaß wird man dann an dem weiteren Arbeitsverhältnis wahrscheinlich nicht mehr haben und spätestens wenn man dann evtl. nach der Elternzeit wieder kommen will, dürfte ein unbelastets Arbeiten wahrscheinlich schwerlich möglich sein.
Man sollte sich daher gut überlegen, was man hier macht.
@MitEtwasErfahrung
quote:<hr size=1 noshade>Nein, das sieht das BAG anders, was deutlich aus der Pressemitteilung hervorgeht. Dort steht im wesentlichen: <hr size=1 noshade>
In Ergänzung zu Eidechse: bei dem Fall ging es um die Zuvorbeschäftigung und deren Auslegung. Die ist hier zweifelsohne geben, egal ob nun mit Unterbrechung von einigen Wochen oder komplett ohne. Und im § 14 TzBfG steht an keiner Stelle: gilt nicht, wenn der AN vorher mal selbst gekündigt hat.
quote:<hr size=1 noshade>Zusätzlich ist auch anzunehmen, dass wegen Treu und Glauben die Klage höchstwahrsacheinlich abgewiesen wird. <hr size=1 noshade>
Treu und Glauben, so, so. Würde denn ein werdender Vater im selben Fall auch nur eine befristete Einstellung bekommen, bis 4 Wochen vor dem Geburtstermin?
@Eidechse
quote:<hr size=1 noshade>Allerdings wird man sich mit diesem Verhalten auf Arbeitgeberseite keine Freunde machen. Spaß wird man dann an dem weiteren Arbeitsverhältnis wahrscheinlich nicht mehr haben und spätestens wenn man dann evtl. nach der Elternzeit wieder kommen will, dürfte ein unbelastets Arbeiten wahrscheinlich schwerlich möglich sein. <hr size=1 noshade>
Das Problem stellt sich immer beim Arbeitsrecht, egal um was es geht. Ob man gegen die Befristung klagt oder nicht, ist eine ganz persönliche entscheidung die jeder für sich selbst treffen muss.
Das der AN nur ein befristeter AV bis zum Mutterschutz angeboten wird, ist jedoch mitnichten ein grosszügige Leistung des AG. Kann ich nicht verstehen, warum das einige so darstellen.
Aber die Dame hat SELBST gekündigt, BEVOR sie von Ihrer Schwangerschaft wusste. Somit kann Sie nicht auf Entfristung klagen, das ist ja als würde jemand kündigen, dann erkranken und den AG auf Wiedereinstellung verklagen...Gibts nicht! Wäre das ganze vom AG ausgegangen, wäre es natürlich anders. Richig vom AG wäre gewesen: Nein, du hast gekündigt, du bist raus...er hätte sie garnicht mehr einstellen sollen. Ist doch kein Wunschkonzert, so ein Abeitsverhältnis. Sorry, da fehlt mir jedes Verständnis wenn man versucht, seine eigenen Fehlentscheidung andere ausbaden zu lassen!
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quote:
Das Problem stellt sich immer beim Arbeitsrecht, egal um was es geht. Ob man gegen die Befristung klagt oder nicht, ist eine ganz persönliche entscheidung die jeder für sich selbst treffen muss.
in diesem Fall wäre eine solche Klage einfach nur asozial
quote:
Das der AN nur ein befristeter AV bis zum Mutterschutz angeboten wird, ist jedoch mitnichten ein grosszügige Leistung des AG.
natürlich ist es das! Welcher AG würde denn einen AN wieder einstellen, der selber gerade erst gekündigt hat ( egal ob Mann/Frau, Schwanger, oder sonstwas)? Wohl keiner...
Und bei einem anderen AG würde sie in ihrem Zustand natürlich erst Recht nicht unterkommen, verständlicherweise. Da ist es vom Ex-AG natürlich großzügig, dass sie wenigstens zeitweise arbeiten kann.
Imho wäre eine Klage auf Entfristung ein massiver Vertrauensmißbrauch, der (falls die Klage gewonnen werden sollte) spätestens nach dem Mutterschutz eine 'normale' Kündigung rechtfertigen würde...wer seinen AG so vorsätzlich hereinlegt und betrügt, dem kann man nicht mehr vertrauen, in keiner Hinsicht...
quote:
Aber die Dame hat SELBST gekündigt, BEVOR sie von Ihrer Schwangerschaft wusste. Somit kann Sie nicht auf Entfristung klagen, das ist ja als würde jemand kündigen, dann erkranken und den AG auf Wiedereinstellung verklagen...
das geht völlig an der Sache vorbei...sie ist doch nach der Kündigung zu ihrem alten Ex-AG zurück und hat einen neuen, nun aber eben befristeten AV bekommen...und befristet nach unbefristet ist halt so eine Sache...
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@galabaer
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Welcher AG würde denn einen AN wieder einstellen, der selber gerade erst gekündigt hat ( egal ob Mann/Frau, Schwanger, oder sonstwas)? Wohl keiner...
Das kommt gar nicht so selten vor, wie man z.B. hier regelmässig im Forum lesen kann.
quote:
Und bei einem anderen AG würde sie in ihrem Zustand natürlich erst Recht nicht unterkommen, verständlicherweise.
Aha, verständlicherweise.
Ist schon erstaunlich, was für Meinungen hier teilweise zum Besten gegeben werden. Da bekommt jemand ein Kind. Da wurde nicht vorher der AG bestohlen und es ist auch keine ansteckende Krankheit. Und ja, es bekommen auch schwangere AN einen unbefristeten Arbeitsplatz. Soll es geben. Traurig, wenn man sich das nicht vorstellen kann.
@markus118d
Zu Deinem Geschwafel erspare ich mir lieber jede Bemerkung.
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Ist schon erstaunlich, was für Meinungen hier teilweise zum Besten gegeben werden. Da bekommt jemand ein Kind. Da wurde nicht vorher der AG bestohlen und es ist auch keine ansteckende Krankheit. Und ja, es bekommen auch schwangere AN einen unbefristeten Arbeitsplatz. Soll es geben. Traurig, wenn man sich das nicht vorstellen kann.
Nach längerer Überlegung muss ich Ihnen da Recht geben.
Ich hatte das ganze Thema bisher rein unter dem Thema Kündigung durch den AN gesehen. Und da sehe ich aus dem BAG-Urteil nicht, dass hier dann ein unbefristeter Vertrag bestehen soll. Die grundrechtkonforme Auslegung des TzBfG gibt das jedenfalls nicht her.
Aber vorliegend muss man natürlich auch dass Diskriminierungsverbot von Schwangeren in Betracht ziehen. Wenn es der AN geling, nachzuweisen, dass die Befristung wegen der Schwangerschaft erfolgt war - und das wäre höchstwahrscheinlich bei einer Befristung ohne Sachgrund der Fall - dürfte eine Klage vermutlich doch Aussicht auf Erfolg haben.
Sorry, manchmal hat man da einen Tunnelblick und sieht das Wesentliche nicht.
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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "
-- Editiert MitEtwasErfahrung am 22.06.2013 00:52
Von der Diskriminierungsseite betrachtet, ok ich muss gestehen, soweit habe ich nicht gedacht, sorry. Für mich sind solche Versuche, den AG zu f***en immer ein rotes Tuch, da kann ich leider nicht immer objektiv bleiben.
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quote:
Von der Diskriminierungsseite betrachtet, ok ich muss gestehen, soweit habe ich nicht gedacht, sorry. Für mich sind solche Versuche, den AG zu f***en immer ein rotes Tuch, da kann ich leider nicht immer objektiv bleiben.
Sehen wir mal vom Diskriminierungsverbot ab, dass hier sicherlich noch zusätzlich reinspielt und die Klage höchstwahrscheinlich erfolgreich machen würde.
Nachdem ich wieder eine Nacht drüber geschlafen habe und mir die Ausfühungen von 1000kleinesachen und Eidechse nochmal durch den Kopf gegangen sind, sehe ich das mittlerweile auch im Normalfall - also ohne Diskriminierungskomponente anders,
Hier sollte man folgendes auch sehen.
Es ist zwar ein entgegenkommen des AG, wenn er den AN nach einem missglückten Arbeitsplatzwechselversuch wieder einstellt. Man muss aber bedenken, dass hier nicht nur ein Entgegenkommen des AG hintersteckt.
Die Intention des AG dürfte weniger aus reiner Menschenliebe getrieben sein sondern hat für ihn handfeste finanzielle Gründe.
So weiß er bei diesem AN genau woran er ist und er spart sich u.U. eine lange Einarbeitungszeit.
Daher sind aus meiner Sicht bei einer Wiedereinstellung die Vorteile gegeneinander aufgerechnet. Der AN schuldet dem AG dann in der Regel nichts!.
Wenn aber ein AG diese Situation ausnutzt, den AN in ein befristes Arbeitsverhältnis steckt (ohne Sachgrund), kann man dann doch - im Sinne des BAG-Urteils - von einem Rechtsmissbrauch durch den AG sprechen. Es wäre dann doch gleichzusetzen mit dem Fall der Kettenarbeitsverträge.
Was ich persönlich aber annehme, dass in einem solchen Fall die Frist zwischen diesen Verträgen im Falle der AN-Kündigung geringer sein müsste als bei einer AG-Kündigung. Denn je größer der Abstand ist, desto geringer sind die Vorteile für den AG. In der Regel hat er die Stelle dann schon besetzt, so dass der Grund der kürzeren Einarbeitungszeit wegfällt.
Ich vermute sogar, dass man in diesem Fall gar nicht von einer festen Zeit ausgehen darf. Man muss fallmäßig betrachten, wieviel es dem AG gebracht hat, den AN wiederzubeschäftigen. Und da kommt es beispielsweise darauf an, ob der AG dem AN eine ganz andere oder sehr ähnliche Arbeit zuweist, die der AN u.U. in seiner Berufslaufbahn bei diesem AG schon gemacht hat.
Das Recht ist eben nicht schwarz -weiß, sondern meist grau.
Entschuldigt meine voreiligen Schlüsse, sich hier auszutauschen ist aber gerade Sinn des Forums.
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-- Editiert MitEtwasErfahrung am 22.06.2013 08:38
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