Privates Surfen im internet – leider nicht immer wasserdicht!

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Das sollten Sie wissen: Ein „Recht“ auf Internetzugang oder Emailzugriff am Arbeitsplatz gibt es natürlich nicht!

An bundesdeutschen Arbeitsplätzen wird jedoch in den letzten Jahren gesurft, geebayt, gechattet und geemailt bis zum Anschlag. Oft leider mit sehr unangenehmen Konsequenzen, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Eigentlich sollte es ausreichen, auch bei diesem Thema einfach nur an den gesunden Menschenverstand zu appellieren und gut ist! Leider schaltet sich aber auch bei diesem Thema bei einigen Zeitgenossen viel zu oft das Hirn aus.

Die meisten Mitarbeiter in Unternehmen haben heute vom betrieblichen Arbeitsplatz aus Zugang zum Internet und damit auch die Möglichkeit einer privaten Nutzung des Internets. Wenn es in früheren Zeiten meistens darum ging, ob und gegebenenfalls wie lange am Arbeitsplatz privat telefoniert werden darf, stellt sich heute regelmäßig die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Kommunikationsmittel „Internet“ zu privaten Zwecken genutzt werden darf.

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Wie bei fast allem macht auch hier die Dosis das Gift. Wer nur ab und zu mal seine privaten Mails abfragt oder mal die neusten Nachrichten auf www.spiegel.de abfragt und so in der Woche nicht mehr als 10 oder zwanzig Minuten „privat surft“, dem ist wohl kein größerer Vorwurf zu machen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass der Appell an das Anstandsgefühl des Arbeitnehmers allein nicht wirklich ausreichend ist. Oft übersieht auch der vernünftigste Arbeitnehmer, dass er nicht nur auf Kosten seines Arbeitsgebers surft, sondern während dieser Zeit auch keine Arbeit erbringt, er den Arbeitgeber so also in dieser Zeit wirtschaftlich doppelt belastet.

Arbeitgeber wiederum neigen dazu, dem lieben Betriebsfrieden wegen privates Surfen zunächst zu dulden und darauf zu vertrauen, dass der Arbeitnehmer es schon nicht übertreiben werde.

Aber Achtung: Gibt es keine betriebsinterne oder arbeitsvertragliche Vereinbarung, die die Grenzen einer privaten Nutzung eindeutig festlegt, ist das zwar kein Freibrief für Arbeitnehmer, aber eine geringfügige Nutzung des Internets stellt dann häufig keinen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Zumindest solange sie sich innerhalb eines gewissen Rahmens hält. Die Arbeitsgerichte neigen in solchen Fällen dazu, vom Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung zu verlangen, weil die private Internetnutzung von einem Großteil der Arbeitnehmer oft als bloße Spielerei oder zumindest als Kavaliersdelikt empfunden wird. Wenn und dass dies seitens des Arbeitgebers nicht so bewertet wird, kann der Arbeitnehmer, muss er aber im Hinblick auf die Internetnutzung nicht wissen. Der Arbeitgeber muss seine Position daher dem Arbeitnehmer gegenüber zunächst mit einer Abmahnung deutlich machen.

Um Rechtsklarheit hinsichtlich der Internetnutzung zu schaffen, ist es sowohl im Sinne des Arbeitgebers als auch im Sinne des Arbeitnehmers, eine möglichst umfassende und klare Regelung der privaten Internetnutzung verbindlich in einem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

Unbedingt Regelung treffen!

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine teilweise Untersagung, so muss in einer Regelung eine zeitliche Begrenzung, eine örtliche Benutzung und die Art bzw. der Umfang der Nutzung genau festgeschrieben werden. Ferner dürfte es sinnvoll sein, die Abgrenzung von privater zu dienstlicher Nutzung vorzunehmen. Dies kann bereits in Einzelfällen zu Schwierigkeiten führen. Als dienstlich dürfte der Blick ins Internet zu beurteilen sein, wenn ein spezifischer Bezug zum Aufgabenbereich des Arbeitnehmers erkennbar ist. Der Arbeitnehmer muss also gerade durch den Gang ins Internet seine Arbeit voran treiben wollen.

Hat der Arbeitgeber die Internetnutzung geregelt, kann der Arbeitnehmer in Ruhe den gewährten Rahmen nutzen ohne eine Rüge durch den Arbeitgeber zu gegenwärtigen. Der Arbeitgeber kann, sofern die festgelegten Grenzen überschritten werden, mit einer Abmahnung oder in besonders schweren Fällen mit einer Kündigung reagieren.

Betriebliches Verbot

Etwas anderes gilt dagegen bei einem eindeutigen betrieblichen Verbot der Privatnutzung. Hier dürfte schon eine deutlich geringere Anzahl von im Internet ohne Arbeitsbezug verbrachten Stunden eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Das Landesarbeitgericht Hannover hielt eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung in einem Falle für gerechtfertigt, in dem ein ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung galt und der Mitarbeiter gleichwohl das Internet zu privaten Zwecken nutzte - nämlich um pornographisches Material herunterzuladen.

Überwachungsmöglichkeiten

Technisch ist eine Überwachung recht einfach zu bewerkstelligen. Jeder Internet-Browser gibt Auskunft darüber, wohin sein Benutzer in der letzten Zeit gesurft ist. Überdies ist auf dem Markt ausgeklügelte Software zur Mitarbeiterüberwachung erhältlich.

Doch findet die Überwachung ihre Grenzen in Vorschriften des Datenschutzes und des Telekommunikationsrechts. In der Regel ist der Arbeitgeber "normaler Zugangs-Provider". Als solcher darf er grundsätzlich die persönlichen Daten verlangen, die er benötigt, um den Internetzugang zu realisieren und abzurechnen. Sämtliche sonstigen, für diesen Zweck nicht oder nicht mehr notwendigen Informationen müssen jedoch unmittelbar nach dem Ende der Nutzung gelöscht werden. Da keine Abrechnung erfolgt, darf der Arbeitgeber nur solche Daten speichern, die technisch notwendig sind, um einen reibungslosen Betrieb des Unternehmensnetzwerkes zu ermöglichen. Detaillierte Logfiles über die Aktivitäten einzelner Nutzer oder Inhalte von E-Mails fallen sicherlich nicht unter diese Daten.


Rechtsanwältin Patterson-Baysal
Frankfurt am Main

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