Leiser rieselt das Weihnachtsgeld?

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Jedes Jahr im Advent stellt man sich die bange Frage: Bekomme ich dieses Jahr mein Weihnachtsgeld? Wenn der Arbeitgeber nichts zahlt oder weniger als im letzten Jahr, fragt man sich: Habe ich denn eigentlich darauf keinen Anspruch?

Das Weihnachtsgeld ist eine sogenannte Sonderzuwendung des Arbeitsgebers. Es sollte ursprünglich die Kaufkraft steigern und zum Kauf von Geschenken und damit einem besseren Gelingen des Festes beitragen. Es handelt sich grundsätzlich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Eine Verpflichtung zur Zahlung gibt es aber dann, wenn dies im Arbeitsvertrag steht, es eine sogenannte Gesamtzusage – z.B. durch Erklärung des Arbeitgebers per Umlauf oder Aushang am schwarzen Brett - oder eine Betriebsvereinbarung hierüber gibt. Ein Anspruch kann sich im übrigen auch aus einem Tarifvertrag oder schließlich aus sog. betrieblicher Übung ergeben. Eine solche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in mehreren aufeinander folgenden Jahren Weihnachtsgeld zahlt, ohne ausdrücklich und unmissverständlich bei jeder Zahlung auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.

Obwohl das Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, dürfen die Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden. Sachliche Gründe für eine unterschiedliche Höhe des Weihnachtsgeldes können sein

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • ungekündigtes Arbeitsverhältnis
  • Anzahl der Fehlzeiten (häufige Krankmeldung)
  • Familienstand
  • Zahl der Kinder
  • Elternzeit

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Sofern aus einem der genannten Gründe ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht ohne dessen Zustimmung streichen oder kürzen. Freiwillige Weihnachtsgeldzahlungen, die jeweils unter Vorbehalt geleistet worden sind, können vom Arbeitgeber dagegen jederzeit eingestellt werden. Das Weihnachtsgeld kann auch von der wirtschaftlichen Ertragslage des Unternehmens abhängig gemacht werden.

Kündigt ein Arbeitnehmer vor Jahresende, so verliert er nicht unbedingt seinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Entscheidend ist, ob das Weihnachtsgeld ausschließlich oder zumindest auch bisher geleistete Dienste zusätzlich honorieren will oder ob künftige Betriebstreue belohnt werden soll im Sinne einer Gratifikation. Im ersten Fall, vor allem bei einem sog. 13. Monatsgehalt, das an sich gar kein Weihnachtsgeld im engeren Sinn darstellt, aber oft damit verwechselt wird, besteht ein zeitanteiliger Anspruch; ansonsten keiner, wenn mit dem Arbeitgeber nichts anderes vereinbart wurde. Was gewollt ist, ist anhand der Regelung und u.U. auch der bisherigen Handhabung zu klären. Bei einer Gratifikation entfällt auch ein Anspruch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem Fälligkeitstermin berechtigt betriebsbedingt kündigt.

Eine Rückzahlung von Weihnachtsgeld kommt dagegen nur in Frage, wenn sie für den Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers tatsächlich vereinbart wurde. Ein allgemeiner Hinweis auf einen „Vorbehalt der Rückforderung“ genügt dabei nicht. Rückzahlungsklauseln sind z.B. bei Weihnachtsgeld von nicht mehr € 100,- unzulässig, bei Beträgen hierüber bis zu maximal einem Monatsgehalt darf die Klausel eine Rückzahlung für den Fall vorsehen, dass der Arbeitnehmer die Firma bis zum 31. März des Folgejahres verlässt. Bei Beträgen über einem Monatsgehalt ist es zulässig, diese Frist bis zum 30. Juni des Folgejahres auszudehnen.

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