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Kündigung wg. Auftragsentzug / Ablauf

5.1.2010 Thema abonnieren Zum Thema: Kündigung
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)
Kündigung wg. Auftragsentzug / Ablauf

hallo freunde,

ich als kleiner arbeitgeber habe einen mitarbeiter unbefristet beschäftigt. nach und nach hat er immer schlechtere arbeit geleistet. dies wurde von meinem kunden, bei den er tätig ist mehrfach angesprochen. daraufhin hat er eine abmahnung wg. schlechtleistung erhalten.

ein paar wochen sind verstrichen... da es nicht besser wurde, hat mir mein kunde die kündigung angedroht. darauf hat mein arbeitnehmer erneut eine abmahnung erhalten.

wieder ein par wochen später... nichts hat sich geändert. bis auf die tatsache, dass mein kunde fristlos gekündigt hat.

nun möchte ich meinen arbeitnehmer fristgerecht kündigen. gehe aber davon aus, da er eine rechtschutzversicherung hat, dass er auf seinen arbeitsplatz klagen wird. eine gütliche einigung mit abfindung war leider nicht möglich, da er sich dem verweigerte.

ich gehe davon aus, dass auch eine güteverhandlung nicht das gewünschte ergebnis bringen wird, da ich diesen mitarbeiter auf keinen fall mehr beschäftigen möchte.

was habe ich in dem kammertermin zu erwarten, wenn der ehem. arbeitnehmer auf seinen arbeitsplatz klagt?

wie kann ich einer klage auf diesen arbeitsplatz entgegnen?

ist eine wiedereinstellung abzuwenden?

danke für die hilfe...

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Kündigung


16 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
blaubär49
Status:
Schlichter
(7434 Beiträge, 1605x hilfreich)

nun - wenn der mann dein einziger angestellter ist, kann er das kündigungsschutzgesetz nicht für sich reklamieren. ich vermute, dass deine Kündigung (123recht.net Tipp: Kündigung Arbeitsvertrag Arbeitnehmer ) auch vor gericht halten wird, wenn die klage nicht von vornherein abgewiesen wird.

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"... nach bestem Wissen :) .
"Das ganze Leben ist ein Quiz ...""

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#2
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)

nein er ist nicht mein einziger mitarbeiter. wir haben insgesamt 30 mitarbeiter. aber wiegt nicht die anzahl der abmahnungen und die nun erfolgte fristlose kündigung unseres kunden als beweis genug, dass der gute mann nicht mehr will?

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#3
 Von 
blaubär49
Status:
Schlichter
(7434 Beiträge, 1605x hilfreich)

///,,, als beweis genug, dass der gute mann nicht mehr will?

wie heißt es so schön: vor gericht und auf hoher see befindest du dich in gottes hand. das arbeitsgericht ist natürlich interessiert, alles zu tun, dass der mann seinen arbeitsplatz behält. die beweiswürdigung liegt in der freiheit des richters. aber das gericht dürfte auch an einem vergleich interessiert sein, um das verfahren schlank zu halten. bleiben wird der typ dir vmtl. nicht.

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"... nach bestem Wissen :) .
"Das ganze Leben ist ein Quiz ...""

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#4
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)

danke für deine antworten...

genau darum geht es... ich will verhindern, dass er bleibt. ich wollte mich mit ihm einigen - er wollte nicht.
kann er denn darauf pochen UNBEDINGT eine wiederanstellung bei mir zu bekommen? wenn er kein geld der welt haben will und auf "teufel komm raus" wieder eine unbefristete arbeitsstelle bei mir bekommen will...?
kann ich mich dagegen wehren, wenn es so kommen sollte...

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#5
 Von 
maestro1000
Status:
Lehrling
(1244 Beiträge, 605x hilfreich)

Hallo Margarethe,
Deinen Postings im Vorjahr zufolge hast Du Dich anscheinend selbstständig gemacht. Alle Achtung.

Aber : 30 Mitarbeiter und dann dann holst Du Dir in einem *Laienforum* Rat ?
Investiere lieber mal ein bißchen Geld in einen Profi und nehme Anwalt/in für Arbeitsrecht, die Erfahrungen mit Mitarbeiterfreisetzungen haben. DIe Anwaltskammer oder Geschäftsfreunde können vermitteln.
Denen fällt schon was ein.

Hier wurde so einiges im Vorfeld versäumt. Organisatorisch wie taktisch-juristisch.
Beherzige den Tip mit dem Profi, da sonsten die Wahrscheinlichkeit recht groß ist, dass der AN mit Dir vor Gericht Schlitten fahren geht.

Der MItarbeiter will mehr oder weniger bewusst gekündigt werden. Denn eine Abfindung zu nehmen bedeutet bei schlechter Arbeitsmarktlage auch starke Einbußen bei ALG1 bzw. 2
Lohnt sich für ihn nicht.
Denn bei einer Aufhebung, die Du ihm angeboten hast, droht ihm zwölf Wochen Sperre.
Da kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, aber wenn er bei Gericht nur einen Namen nennen kann von Kollegen die kürzer da sind oder weniger Unterhaltspflichten haben, dann wird das Gericht eher von einer verfehlten Sozialauswahl ausgehen und die Kündigung für uingerechtgertigt erklären.. Oft empfehlen die Richter dann in der Güteverhandlung eine Abfindung die ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr (inkl. der Zeit bei Betriebsübergängen) entspricht.

Das Prozessrisiko liegt aber hier voll beim AG, da der AN entweder eine Rechtsversicherung genießt oder im Niedriglohnsektor üblich : Beratungs- und Prozesskostenhilfe über das Gericht bekommt.

Interessante Variante, die beiden Seiten helfen könnte : Fakten schaffen und nicht mehr verhandeln. Kann aber auch als "Friedensangebot" interpretiert werden:
http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html

Von der Theorie her kann der AN dann die Abfindung ablehnen und auf Gerichtskurs gehen. Bei Annahmen riskiert der AN aber dann keine ALG-Sperren und kann die Abfindung erhalten, sofern die ordentlichen Kündigungsfristen eingehalten werden,.




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#6
 Von 
altona01
Status:
Wissender
(15957 Beiträge, 6263x hilfreich)

@maestro1000
Das Prozessrisiko liegt aber hier voll beim AG, da der AN entweder eine Rechtsversicherung genießt oder im Niedriglohnsektor üblich : Beratungs- und Prozesskostenhilfe über das Gericht bekommt.

Für die meisten Arbeitnehmer trifft das also nicht zu, die tragen ihr Prozessrisiko selber. Auch wenn man das erste Verfahren gewinnt, muß man die eigenen Kosten selber tragen.

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" Don`t feed trolls"

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#7
 Von 
maestro1000
Status:
Lehrling
(1244 Beiträge, 605x hilfreich)

Hallo Hamburgerin,

ist schon spät^^. Ich meinte genauer eigentlich die Kosten auf die der AG sowieso sitzen bleibt. Einmal die Gerichts und evtl eigenen Anwaltskosten, aber auch die Lohnfortzahlung wenn er ein ungünstiges Urteil oder Vergleich bekommt.

Ich habe das so verstanden , dass der AN eigentlich nichts zu verlieren hat wenn er klagt.
(Ausser dass ihm später vielleicht später die RSVersicherung kündigt)
Wenn einer Prozesskosten vom Gericht gestelt bekommt, inwieweit müssen die später zurückgezahlt werden ?

2) Gilt dieses Tragen der eigenen Kosten neben der Güteverbandlung eigentlich auch für die folgende Instanz ?

Gruß
maestro

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#8
 Von 
altona01
Status:
Wissender
(15957 Beiträge, 6263x hilfreich)

Hallo Maestro,
das mit der Rechtsschutzversicherung hatte ich glatt überlesen. Mir ging es auch darum, dass andere Leser keinen falschen Eindruck gewinnen, eben dass der AN kein Risiko hätte.

Zu 1. PKH muß m.W. in keinem Fall zurückgezahlt werden.
Zu 2. Güteverhandlung zählt nicht, ist ja auch recht kostengünstig. Die 1. Instanz folgt danach, dann muß jeder (weiterhin) seine Kosten selber tragen.




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" Don`t feed trolls"

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#9
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)

hallo maestro,

wüßte nicht, dass wir uns kennen. selbstständig bin ich doch schon länger...
aber egal ;-)

ich dachte, dass es hier auch profis gibt und das dieses forum eine hilfestellung sein soll. ich bin aber deiner charmanten aufforderung gefolgt und habe heute morgen mit einem anwalt der innung die für uns zuständig ist gesprochen. der meinte, dass eine fristlose kü mit der anhäufung von abmahnungen bzgl. schlechtleistung sogar drin ist.
von einer betrieblichen kü rät dieser jedoch ab, wegen der sozialauswahl. wir sollten daraus eine verhaltensbedingte kü machen, da diese vor gericht (angeblich) besser chancen hätte, auf eine abfindung zu plädieren.

ich will halt nur verhindern, dass der arbeitnehmer seinen arbeitsplatz wieder einklagen kann. seine unwilligkeit ordentliche arbeit abzuliefern führte bereits zu diversen abmahnungen und letzendlich jetzt zur fristlosen kündigung eines eines kundenvertrages...

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#10
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1801 Beiträge, 397x hilfreich)

quote:
wie heißt es so schön: vor gericht und auf hoher see befindest du dich in gottes hand. das arbeitsgericht ist natürlich interessiert, alles zu tun, dass der mann seinen arbeitsplatz behält. die beweiswürdigung liegt in der freiheit des richters.

Die Beweiswürdigung liegt natürlich immer in der Freiheit des Richters. Dass der Richter jedoch immer alles tun, damit der AN den Arbeitsplatz behält eher nicht. Arbeitsrichter streben immer eine gütige Einigung an, dazu sind sie nach dem ArbGG verpflichtet.

Als AG sollte man sich daher darauf einlassen, eine verhaltensbedingte/personenbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte mit einer Abfindung und einem wohlwollenden Zeugnis anzubieten (wohlwollend braucht nicht gut zu sein, ein gutes wird aber vom AN meist verlangt). Hier geht es bei AG dann meist wie auf dem Basar zu, aber dient in Endeffekt dem Rechtsfrieden.

Schwierig ist natürlich immer eine Schlechtleistung zu beweisen, denn normalerweise müsste man erst eine Normalleistung ermitteln werden und erst wenn der AN eine 1/3 geringere Leistung erbringt, ist die Kündigung gerechtfertigt.

Aber das ist m.E. eher mehr als eine von vielen Möglichkeiten des Beweises der Schlechtleistung anzusehen. Hier ist die Rechtsprechung wie üblich ungenau, um auch anderen Fällen gerecht werden zu können.

Schwierig ist der Fall schon, den schließlich kann der Kläger behaupten, dass er keine Schlechtleistung erbracht hat, sondern der Kunde nur billig aus dem Vertrag raus wollte. Haben Sie da selber den Überblick oder können Sie sich nur auf die Aussage des Kunden berufen?

Ist der AN auch schon bei anderen Kunden negativ aufgefallen?

Grundsätzlich ist hier auf jeden Fall anwaltlicher Rat angesagt.



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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 06.01.2010 09:36

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#11
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)

der fall scheint wirklich schwierig zu sein...
und ich danke nach wie vor für den input!

die schlechtleistung ist dokumentiert. es gibt eine klare leistungsvorgabe, die mehrfach nicht eingehalten wurde. der kunde hat uns dazu auch schon mehrfach honorar in abzug gebracht.

unser mitarbeiter hat sich des öfteren nicht nur als schlechter leister entpuppt sondern auch sonst schon bei anderen kunden sich mehr als nur einen lapsus erlaubt.

letzendlich ist die kündigung des kunden und die vorher angedrohte kündigung von diesem einen kunden beweis genug. andere kunden haben unseren ma bereits des hauses verwiesen. sein auftreten ist m.e. absolut geschäftsschädigend. selbst andere mitarbeiter wollen mit diesem mitarbeiter nicht mehr zusammen arbeiten.

wie bereits erwähnt habe ich nichts gegen eine abfindung. auch nicht vor gericht in der güteverhandlung. jedoch will ich um alles in der welt eine wiedereinstllung verhindern...


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#12
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1801 Beiträge, 397x hilfreich)

quote:
die schlechtleistung ist dokumentiert. es gibt eine klare leistungsvorgabe, die mehrfach nicht eingehalten wurde. der kunde hat uns dazu auch schon mehrfach honorar in abzug gebracht.


Achtung, eine Leistungsvorgabe entspricht nicht der Normalleistung. Da der AG diese Leistungsvorgabe vorgibt und sie deutlich oberhalb der Normalleistung sein könnte, kann die Leistungsvorgabe m.E. die Ermittelung der Normalleistung nicht ersetzen! Dies sollte man im Auge behalten. Die Ermittelung der Normalleistung ist immer ein Problem für den AG, da die Arbeiten, welche die verschiedenen AN ausführen, häufig nicht so recht vergleichbar sind. Da der AG jedoch die Minderleistung erst beweisen muss, ist es wirklich ein schwieriges Problem. Aber - wie ich schon sagte - ist da die Rechtssprechung flexibel, dass die Schlechtleistung vermutlich nicht immer nur durch den Vergleich mit der Normalleistung zu beweisen ist. Es kommt eben auf die Beweiswürdigung insgesamt an.

quote:
unser mitarbeiter hat sich des öfteren nicht nur als schlechter leister entpuppt sondern auch sonst schon bei anderen kunden sich mehr als nur einen lapsus erlaubt.


Dies wäre dann ein zusätzlicher Punkt, den man unbedingt vortragen müsste, damit sich der Richter ein richtiges Bild machen kann.

Wenn es hier schon zu zahlreichen Kundenbeschwerden gekommen ist, könnte ein Richter das schon als hinreichenden Anhaltspunkt für eine Schlechtleistung ansehen.

Es gibt bzgl. Minderleistung 2 Urteile des BAGs, welche standardmäßig hier herangezogen werden:

2 AZR 667/02 und 2 AZR 752/06 .

Trotz Zurückverweisung an das LAG Hamm (19 (11) Sa 1167/01 ) zum Vorteil des AGs im ersten Fall, wurde der Klage zugunsten des AN stattgegeben. Dies ist jedoch nur eine reine Einzelfallentscheidung, da der AG schon über längere Zeit schlechtere (ältere?) AN "ausgesiebt" hatte und so die "Normalleistung" aus Sicht des Gerichts nicht aus den Daten, welche der AG vorgelegt hatte, ermittelbar war.

Es bleibt ein schwieriger Fall, aber wie gesagt, wenn Sie sich bzgl. Abfindung einigungsbereit zeigen, kann das Verfahren vielleicht schon in der Güteverhandlung beendet werden.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 06.01.2010 10:51

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#13
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)

entschuldigung dass ich da nochmal nachfragen muss,
aber was ist, wenn der arbeitnehmer keine abfindung will?

kann er in der güteverhandlung darauf bestehen, dass er seinen arbeitsplatz zurück bekommt? ist sowas vor gericht in zweiter instanz durchsetzbar?


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#14
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1801 Beiträge, 397x hilfreich)

Das ist natürlich immer ein Problem bei Kündigungsschutzklagen.

Normalerweise kann er die Weiterbeschäftigung erst dann durchsetzen, wenn ein Gericht seiner Kündigungsschutzklage stattgegeben hat. Bis dahin brauchen Sie ihn nicht weiterzubeschäftigen, es sei den bei Ihnen besteht ein Betriebsrat, wovon ich jedoch nicht ausgehe.

Nur müssen Sie ihm im Falle einer stattgegeben Klage das Gehalt auch für die Prozessdauer nachzahlen, unabhängig davon, dass er keine Arbeitsleistung erbracht hat.

Sie können ihm jedoch ein Prozessarbeitsverhältnis anbieten, hier gibt es jedoch Fallstricke, die dazu führen könnte, dass der eigentliche Kündigungsgrund seine Wirksamkeit verliert, bzw. die Ablehnung des Prozessarbeitsverhältnisses bei einer verhaltensbedingten Kündigung (anders als bei einer betriebsbedingten) nicht unbedingt dazu führt, dass er den Anspruch auf die Gehaltsnachzahlung verliert.

Die Frage wäre hier, haben Sie aud personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt? Bei personenbedingten wäre dem Arbeitnehmer sicherlich eine Weiterbeschäftigung zumutbar, bei einer verhaltensbedingten eher nicht, so dass er - trotz Ablehnung seinerseits - den Gehaltsanspruch doch zusteht. Aber das ist alles wiederum Richterlatein, eindeutiges kann man dazu leider nicht sagen.

Da Sie den AN aber nicht mehr weiterbeschäftigen wollen und er sich aktuell nicht einigungsbereit zeigt, bleibt Ihnen leider keine andere Wahl diesen steinigen und nicht gerade erquicklichen Weg zu gehen.

Auf längere Sicht gibt es bei solchen Sachen meist doch eine Einigung. Der Druck, den viele Richter dazu auf die Parteien ausüben, ist nicht so ganz ohne.



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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 06.01.2010 11:39

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#15
 Von 
Margarethe Schreinemarkers
Status:
Beginner
(51 Beiträge, 2x hilfreich)

danke sie helfen mir sehr...

ich habe gerade nochmal mit dem besagten arbeitnehmer gesprochen. ich habe ihm gesagt, dass ich an einer gütlichen und vernünftigen einigung mit ihm interessiert bin.

sein anwalt hat ihm abgeraten selbst zu kündigen und auch einen aufhebungsvertrag nicht zu unterzeichnen... das war abzusehen.

jetzt geht er erneut zum anwalt um meinen vorschlag vorzubringen: kündigung fristgerecht zum monatsende, 2 monate gehalt als abfindung und urlaubsabgeltung. aber ich schätze ihn so ein, dass er auch das ablehnen wird.

nun nochmal tacheles... ich kann mir einen solchen mitarbeiter einfach nicht leisten. er schädigt meinem ansehen und dem der firma enorm. er legt sich permanent mit kunden an. das gipfelte bereits in mehreren hausverweisen und auch letzendlicher kündigung eines auftrages.
wenn man es überspitzt, wäre der herr in der lage mich in den ruin zu treiben, vor allem mit dem hintergrund, dass ich ihn weiter beschäftigen müßte...

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#16
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1801 Beiträge, 397x hilfreich)

Dass er nicht selbser kündigen soll, ist wiederum verständlich, andernfalls würde er einen ALG I-Sperre erhalten.

Auch dass der Anwalt erst mal den AN von der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages abrät ist ebenfals verständlich, da dort auch bzgl. der Abfindunganrechnung, Sperre ALGI einige Fallstricke lauern.

Das heißt jedoch noch lange nicht, dass eine Einigung letztendlich nicht zustande kommt, auch Anwälte sind in der Regel an einer gütigen Einigung interessiert.

Wichtig ist immer, dass mindestens die gesetzliche, evtl. auch die vertragliche Kündigungsfrist eingehalten ist, andernfalls droht dem AN bei ALG I Nachteile.



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