Große Bewerberzahlen für eine Vielzahl von Stellenausschreibungen

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Gerade bei einer „Groß-Verwaltung“ wie der Polizei kommt es zu bestimmten Terminen zu einer Besetzung von einer Vielzahl von Stellen aus einer deutlich größeren Bewerberzahl.

Die Übergangenen ergreifen heute zu Tage das Instrument der Konkurrentenklage.
Das OVG Hamburg-- 1 Bs 380 / 2006 - vom 28.02.2007- hatte vor nicht langer Zeit mal wieder Gelegenheit, über ein Konkurrentenverlangen zu entscheiden:

  • Die Bindung an das selbst erstellte und in den Stellenausschreibungen zum Ausdruck gebrachte Anforderungsprofil verpflichtete die Antragsgegnerin nicht, einzelne der insgesamt 16 Beurteilungsmerkmale höher als andere zu gewichten.
  • Es liegt in der originären Beurteilungskompetenz der Antragsgegnerin als Dienstherrin, die die Verwaltungsgerichte zu respektieren haben, diese Merkmale, nämlich (2.) Urteilsvermögen, (3.)..., (6.) Berufliches Selbstverständnis / Dienstauffassung, (10.2) Arbeitsgüte, (11.) Fachkenntnisse, (12.1) Psychische Belastbarkeit... und (12.2) Physische Belastbarkeit... in Hinblick auf das Anforderungsprofil gleichmäßig zu gewichten.
  • Entgegen der Auffassung des Antragstellers gebührt ihm nicht deshalb der Vorrang vor den Beigeladenen, weil er in seiner Anlassbeurteilung 55 Punkte und die Beigeladenen zu 6 und 8 lediglich 53 Punkte erreicht haben. Vielmehr durfte die Antragsgegnerin zur Feststellung des Leistungsstandes zusätzliche Instrumente heranziehen und auch die Ergebnisse der von ihr durchgeführten Auswahlgespräche in ihre Auswahlentscheidung einbeziehen.
  • Trotz allen Bemühens um einheitliche Bewertungsmaßstäbe kann in einem großen Personalkörper wie hier nicht sichergestellt werden, dass die unterschiedlichen Beurteiler genau gleichmäßig bewerten. Auch in Beurteilungen fließen subjektive Einschätzungen der Beurteiler ein. Die Antragsgegnerin hat keine Gesamtnoten gebildet, innerhalb derer sie differenziert. Vielmehr ergibt sich die Gesamtpunktzahl lediglich aus einer Addition der Punktzahlen für die 16 einzelnen Beurteilungsmerkmale.
  • Auswahlgespräche stellen nur Momentaufnahmen des Leistungsvermögens dar, die auch von Zufälligkeiten wie der Tagesform der Bewerber und subjektiven Einschätzungen beeinflusst werden. Trotz dieser Beeinträchtigungen ihrer Aussagekraft bilden sie bei sachgemäßer Ausgestaltung grundsätzlich ein geeignetes weiteres Erkenntnismittel für eine leistungsbezogene Auswahl.
  • Die Antragsgegnerin hat die 25 nach einer auf der Grundlage der Beurteilungen erfolgten Vorauswahl in die engere Wahl einbezogenen Bewerber und Bewerberinnen, von denen 20 an den Auswahlgesprächen teilgenommen haben, mit gleichen Fragestellungen befragt und insoweit dem Erfordernis der Chancengerechtigkeit Rechnung getragen.
  • Die Auswahlgespräche sind auch ausreichend dokumentiert. Insoweit musste das Gericht den Fragenkatalog nicht aufklären. Der Antragsteller hat selbst vorgetragen, dass die gleichen Fragen gestellt worden seien und die erörterten drei Sachkomplexe sind dokumentiert. Insoweit schadet entgegen dem Vorbringen des Antragstellers nicht, dass der Vorsitzende der Auswahlkommission den Auswahlvermerk mit der Dokumentation der Auswahlgespräche anscheinend ohne Beteiligung der anderen Kommissionsmitglieder erstellt hat.
  • Die Antragsgegnerin hat auch berücksichtigt, dass der Antragsteller mit 55 Punkten aus der Anlassbeurteilung einen vergleichsweise hohen Wert erzielt hatte. Es liegt in ihrem Beurteilungsspielraum, wenn sie ihn dennoch in Hinblick auf das schlechte Bild, das er in dem Auswahlgespräch vermittelt hat, nicht ausgewählt hat. Sie hat die von ihm dort gezeigte Leistung nachvollziehbar als eine an erheblichen Mängeln leidende, nicht mehr brauchbare Leistung bewertet und ihn deshalb trotz seines Punktwertes aus der Anlassbeurteilung nicht ausgewählt.

Unter vielen Bewerbern gerecht auszuwählen ist sicher eine Herausforderung. Durch die Möglichkeit der Konkurrentenklage könnte eine solche Besetzung einer Vielzahl von Stellen äusserst erschwert werden. Die Entscheidung des OVG Hamburg trägt dazu bei, dass mittels der Beurteilungsspielräume des Dienstvorgesetzten Entscheidungsspielräume erhalten bleiben und die Anliegen der Kläger nicht in den Himmel wachsen. Eine vertretbare Entscheidung wird immer Bestand haben.

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