Gesetzlicher Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

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Durch das Grundgesetz wurde seit dem 15.11.1994 verfassungsrechtlich festgelegt, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer wegen ihrer Behinderung im Arbeitsleben nicht benachteiligt werden dürfen. Der Schutz vor Benachteiligungen wird hierbei durch das Sozialgesetzbuch IX gewährleistet.

Dieses Gesetzbuch schützt Mitarbeiter, die einen Behinderungsgrad von 50 % oder mehr aufweisen. Allerdings haben auch Menschen mit einem Behinderungsgrad ab 30 % die Möglichkeit unter den Schwerbehindertenschutz zu fallen, wenn sie einen sog. Gleichstellungsantrag bei der Arbeitsagentur stellen. Der Gleichstellungsantrag kann allerdings nur gestellt werden, wenn arbeitsrechtlicher Schutz benötigt wird. Dies kann nur dann der Fall sein, wenn eine Gefährdung des Arbeitsplatzes überhaupt in Frage kommt. Bei Beamten und unkündbaren Angestellten des öffentlichen Dienstes dürfte dies regelmäßig nicht der Fall sein, da die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen ist.

Marcus Alexander Glatzel
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Zunächst ist der Arbeitgeber, der mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, gehalten wenigstens 5 % dieser Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Hält der Arbeitgeber diese Quote nicht ein, muss er eine Ausgleichsabgabe an das zuständige Integrationsamt entrichten.

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Wurde ein schwerbehinderter Mitarbeiter eingestellt, so muss dafür gesorgt werden, dass er auf seinem Arbeitsplatz angemessen beschäftigt wird, also nicht über- oder unterfordert wird. Dieser Anspruch kann notfalls auch vor Gericht eingeklagt werden. Ein angemessener Arbeitsplatz bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer nur Tätigkeiten nachgehen muss, die seinen Neigungen entsprechen.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Dies gilt allerdings nicht für die Mitarbeiter, die nur über den Gleichstellungsantrag die Schwerbehinderteneigenschaft erlangt haben.

Sehr wichtig ist auch der besondere Kündigungsschutz. So muss das zuständige Integrationsamt jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zustimmen. Eine Kündigung ohne vorherige Anrufung und Zustimmung des Integrationsamtes wäre daher unwirksam. Zuvor muss der Arbeitnehmer aber mindestens sechs Monate im Betrieb tätig gewesen sein. Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes muss allerdings auch dann nicht eingeholt werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Schwerbehinderung nicht festgestellt oder die Gleichstellung nicht beantragt wurde und die Behinderung auch nicht offensichtlich ist. Ist der Mitarbeiter dagegen zu Zeitpunkt der Kündigung bereits als Schwerbehinderter anerkannt oder hat drei Wochen vor Zugang der Kündigung einen entsprechenden Antrag gestellt, dann muss er dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung den Arbeitgeber hiervon in Kenntnis setzen. Anderenfalls verliert er seinen Sonderkündigungsschutz.

Tipp! Sollte also eine Schwerbehinderung vorliegen, so empfiehlt es sich diese frühzeitig feststellen zu lassen. Nur auf diese Weise kann sicher gewährleistet werden, dass der besondere gesetzliche Schutz eingreift.

Arbeitgebern ist vor einer Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer immer die vorherige Anrufung des Integrationsamtes anzuraten. Ohne die vorherige Anrufung dieser Behörde, wird eine Kündigung regelmäßig unwirksam sein. Des Weiteren kann versucht werden, mit dem betroffenen Mitarbeiter und der Behörde eine einvernehmliche Lösung zu finden.

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