Gehaltsabsenkung durch Änderungskündigung

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Die einseitige Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber durcheine Änderungskündigung herbeiführen. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzesmuss die ordentliche Änderungskündigung aber sozial gerechtfertigt sein. Eine Änderungskündigungzur Absenkung des Gehalts des Arbeitnehmers erfüllt diese Voraussetzungnur in bestimmten Fällen.

Es muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterschieden werden:

1. Kommt es im Rahmen einer Änderungskündigung (z.B. um eine ansonsten erforderlicheBeendigungskündigung zu vermeiden) zu einer Änderung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers(z.B. durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder durch Verminderung derArbeitszeit) kann auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden. Hierbei musssich beides im Rahmen der Verhältnismäßigkeit bewegen. Ist der Marktwert der geändertenLeistung aber evident geringer, ist eine damit im Zusammenhang stehende Entgeltreduzierungjedenfalls gerechtfertigt (BAG, Urt. vom 29.03.2007 – 2 AZR 31/06).

2. Bleibt der Inhalt der Arbeitspflicht aber unverändert, und soll im Rahmen der Änderungskündigungnur die Vergütung herabgesetzt werden, ist dies in der Regel nur ausnahmsweisezulässig.

Die Änderungskündigung zur Lohnkostensenkung wegen schlechter Ertragslage ist zwarmöglich, setzt aber voraus, dass sich die Kosten nicht durch andere Maßnahmen vermindernlassen. Ist die Ertragslage nur vorübergehend angespannt, rechtfertigt dies keineEntgeltabsenkung auf Dauer (BAG, Urt. v. 20.08.1998 – 2 AZR 84/98).

Der Arbeitgeber darf auch nicht nur die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilungherausgreifen (BAG, Urt. v. 12.11.1998 – 2 AZR 91/98).


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Hat der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern eine Entgeltsenkung vereinbart, reichtallein sein Bestreben die Löhne zu vereinheitlichen für eine Änderungskündigung nichtaus (BAG, Urt. v. 12.01.2006 – 2 AZR 126/05).

Grundsätzlich gilt in den Fällen der Gehaltsabsenkung bei gleichbleibender Leistungspflichtdes Arbeitnehmers, dass eine Verschlechterung von Vergütungsregelungen erstdann sozial gerechtfertigt ist, wenn hierdurch die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierungder Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmennicht zu senken sind (BAG, Urt. vom 27.01.2001 – 2 AZR 236/00).

Martin Spatz
Rechtsanwalt
www.raspatz.com

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