Fristlose Kündigung und Urlaubsgewährung

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In der Praxis wird neben der fristlosen Kündigung eine hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen und der Arbeitnehmer freigestellt

Der Erfolg einer Kündigung aus wichtigem Grund (umgangssprachlich: fristlose Kündigung) ist häufig im Voraus nur schwer absehbar. Die Rechtsprechung legt hier sehr strenge Maßstäbe an.

Sinnvolles Vorgehen: hilfsweise Kündigung und Freistellungserklärung

Die Praxis behilft sich so, dass mit der fristlosen Kündigung sogleich hilfsweise eine ordentliche fristgemäße Kündigung ausgesprochen wird. Allerdings möchte, wer eine fristlose Kündigung ausspricht und diese für wirksam hält, den gekündigten Arbeitnehmer nicht mehr weiter im Betrieb beschäftigen. Daher kann für die hilfsweise ordentliche Kündigung eine Freistellung von der Arbeitspflicht erklärt werden. In diese Freistellungserklärung nimmt der Arbeitgeber dann sinnvollerweise auf, dass auf die Freistellungszeit unter anderem Überstundenansprüche und Urlaub angerechnet werden sollen.

Klage auf Urlaubsabgeltung

Ein solcher Fall landete nun vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Der gekündigte Arbeitnehmer hatte gegen die Kündigung geklagt. Vor Gericht einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis nicht fristlos sondern durch eine bestimmte Frist beendet wurde.

Im Nachhinein klagte der Arbeitnehmer nun seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung ein. Ein solcher kann nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entstehen, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Der Arbeitgeber verteidigte sich mit der Freistellungserklärung, der Urlaubanspruch sollte doch gerade mit der Freistellungszeit verrechnet werden.

Keine Urlaubsgewährung wenn keine Zahlung erfolgt

Das BAG trat dieser Argumentation entgegen. Ein Urlaubsanspruch wird nur erfüllt, wenn

• der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt wird UND
• weiterhin die Vergütung gezahlt wird.

An einer solchen Zahlung fehlt es jedoch in aller Regel, da der Arbeitgeber ja gerade von der Wirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung ausgeht. Insoweit müsse zumindest eine ausdrückliche Zusage des Arbeitgebers vorliegen.

Fazit

Die Begründung ist überzeugend. In der Praxis wirft dies jedoch vor allem für Arbeitgeber Probleme auf. Die sicherste Variante wäre wohl die Aussprache einer außerordentlichen Kündigung, jedoch nicht ohne Frist sondern mit einer Frist, die dem Resturlaubsanspruch entspricht. Rechtlich ist dies möglich. Allerdings ist auch dies mit Risiken verbunden, erkrankt nämlich der Arbeitnehmer nun in diesem Zeitraum, so kann der Urlaub wegen Krankheit doch nicht gewährt werden.

BAG, Urteil vom 10.2.2015 – 9 AZR 455/13