Diskriminierung – Ein Muss für Firmen?

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Folgen des AGG

I. Allgemeines

Am 18. August 2006 ist das Antidiskriminierungsgesetz in Kraft getreten. Die Bundesregierung hat damit, um bis zu vier Jahre verspätet, 4 EU-Richtlinien umgesetzt, die den Schutz vor Diskriminierung regeln.

Im Einzelnen waren dies die Antirassismus-Richtlinie (2000/43/EG vom 29.06.2000), die Rahmen-Richtlinie (2000/78/EG vom 27.11.2000), die Rev. Gleichbehandlungs-Richtlinie (002/73/EG vom 23.09.2002) und die vierte Gleichstellungsrichtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb des Erwerbslebens (2004/113/EG vom 13.12.2004).

Elmar Dolscius
seit 2006 bei
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Vorgegeben waren von der EU lediglich ein Diskriminierungsverbot für Rasse, Herkunft und Geschlecht. Die Bundesregierung ist im AGG noch einen bzw. mehrere Schritte weiter gegangen und schützt zudem vor Diskriminierungen aus Gründen der Religion, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität.

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Zur Klarstellung: Das AGG läst Ungleichbehandlungen zu. Nur müssen diese einen sachlichen Grund aufweisen (§§ 8-10 AGG). Andernfalls wäre die Ungleichbehandlung eine Diskriminierung.

II. Geschützte Lebensbereiche

Geltung hat das AGG in den Bereichen des Arbeitsmarktes, Teilen des Privatrechts und beim Zugang zu öffentlichen Leistungen.

Dies wird oft übersehen. Zumeist wird angenommen, dass das AGG lediglich Anwendung im Arbeitsrecht findet. Faktisch dürfte das Gesetz in diesem Bereich aktuell auch die größte Wirkung entfalten. Tatsache ist jedoch auch, dass mit dem Gesetz die Vermeidung einer Diskriminierung in vielen Lebensbereichen erreicht werden soll (wenn auch nicht allen). So könnte bsw. eine junge Frau, die eine Mietwohnung allein aufgrund ihres Geschlechtes nicht bekommt, Ansprüche gegen den Vermieter aus dem AGG geltend machen.

Ob das Gesetz in der Praxis greifen wird, kann nur die Zukunft beantworten. Der Gedanke, welcher hinter dem Gesetz steht, ist in jedem Fall lobenswert. Dennoch bringt die Umsetzung in der Praxis Probleme mit sich.

Im Folgenden sollen jedoch nicht die Vor- und Nachteile betrachtet werden. Es soll vielmehr um die Notwendigkeiten gehen, denen speziell Unternehmen bei der Umsetzung des Gesetzes ausgesetzt sind.

III. Konsequenzen des Gesetzes für Unternehmen

Die Konsequenzen, die das AGG für Unternehmen mit sich bringt, sind vielfältiger Natur. Die gewählte Überschrift des Artikels stellt insoweit eine gewollte Übertreibung dar. Grund hierfür sind die mannigfaltigen Änderungen, die ein Unternehmen durchführen müsste, um allen Anforderungen des Gesetzes Rechnung zu tragen. Es stellt sich die Frage, ob dies machbar ist, oder ob es an der der Lebenswirklichkeit eventuell vorbei geht, alle Ungleichbehandlungen aus der Arbeitswelt verbannen zu wollen. Vielleicht sind Unternehmen aus praktischen Gründen zuweilen gezwungen, ein gewisses Maß an Diskriminierung hinzunehmen.

Dies zu entscheiden soll aber nicht Aufgabe dieses Artikels sein. Hier soll nur dargestellt werden, welche Änderungen das AGG mit sich bringt, Wie weit die Unternehmen dem folgen, muss jedes Unternehmen im Einzelfall selbst entscheiden.

Die Wirkung des AGG beginnt schon bei der Suche nach neuen Mitarbeitern und deren Einstellung (ein Beispiel: Um den Anforderungen des AGG gerecht zu werden, hätte der Verfasser die Mitarbeiterinnen nicht ausgrenzen dürfen. So leicht verstößt man gegen ein Gesetz), sei es bei der Formulierung der Stellenanzeige oder dem Einstellungsgespräch.

Weiter geht es mit den Arbeitsverträgen, dem Arbeitsplatz, den Maßnahmen, die ein Unternehmen bei Bekanntwerden eines Verstoßes gegen das AGG ergreifen muss, der Kündigung und nicht zuletzt der Überprüfung aller bestehenden Verträge und Einrichtungen bzw. der Infrastruktur des Unternehmens.

  1. Einstellung neuer Mitarbeiter/innen

    Stellenanzeigen müssen zukünftig neutral formuliert werden. So kann ein Unternehmen z.B. nicht mehr nur eine Sekretärin suchen, wenn nicht gleichzeitig auch ein Sekretär gesucht wird. Hier einen sachlichen Grund zu finden (z.B. ‚Die Sekretärin hat weiblich zu sein, war es schon immer, wie ja auch schon der Name sagt’), dürfte zumindest schwerer fallen als vor Inkrafttreten des AGG.

    Weiterhin möglich bleibt natürlich die Vorgabe bestimmter Fähigkeiten. Fremdsprachen- oder Computerkenntnisse stellen keine Ungleichbehandlung dar. Weit wichtiger wird der Dokumentationsaufwand sein, den ein Unternehmen von nun an betreiben muss, um sich nicht dem Vorwurf einer Diskriminierung auszusetzen. Jede Email, jeder Kontakt, ob schriftlich oder persönlich, sollte festgehalten werden, um eine behauptete Diskriminierung zurückzuweisen zu können.

    Der Grund hierfür ist die Beweislast, die das AGG formuliert. § 22 AGG sieht vor, dass von Seiten des potentiell Verletzten nur Indizien vorgebracht werden müssen, die eine Ungleichbehandlung möglich erscheinen lassen. Von da an muss das Unternehmen beweisen, dass es eine solche Ungleichbehandlung nicht gegeben hat. Hier stellt sich die Frage, wie dieser Beweis ohne den erwähnten hohen Dokumentationsaufwand angetreten werden kann.

    Eine Lösung für diese Problematik wäre die Ausarbeitung einheitlicher Vorgaben anhand von Schemata oder Checklisten, denen das Unternehmen bei der Suche und Einstellung neuer Mitarbeiter/innen folgt. Einmal ausgearbeitet, könnten diese Checklisten immer wieder angewendet werden. Für die Dokumentation könnten eigene Datenbanken angefertigt werden, in denen sämtliche Kontakte, welcher Art auch immer festgehalten würden und zur ständigen Überprüfung bereit stünden. Die Personalverantwortlichen müssten Schulungen erhalten, die sie in die Lage versetzen, bei Einstellungsgesprächen die Anforderungen des AGG zu erfüllen.

    Dies sind nur allgemeine Möglichkeiten. Exakte Vorgaben müssten sich naturgemäß an dem jeweiligen Einzelfall orientieren.

    Viele Unternehmen führen bereits Schulungen für Führungskräfte durch, um diese auf die Anforderungen des AGG vorzubereiten. Der Umfang der Vorbereitung stellt sich jedoch in der Mehrzahl der Fälle als überschaubar dar. Eine Schulung der Mitarbeiter/innen findet bsw. in den wenigsten Fällen statt.

  2. Überprüfung der vorhandenen Arbeitsverträge und Arbeitsplätze

    Eine Vielzahl der Unternehmen ist der Ansicht, dass sich Änderungen nur bei der Einstellung ergeben. Tatsächlich bedürfen auch die vorhandenen Arbeitsverträge und Arbeitsplätze einer eingehenden rechtlichen Überprüfung hinsichtlich der Vorgaben des AGG.

    So wäre z.B. eine unterschiedliche Vergütung weiblicher und männlicher Mitarbeiter bei gleicher Tätigkeit (faktisch oft vorhanden) ohne sachlichen Grund ein Verstoß gegen das AGG (wie übrigens auch gegen das Grundgesetz). Bestehende Verträge sollten daher auf Verstöße hin überprüft werden. Arbeitsplätze behinderter Mitarbeiter müssten auf ihre Tauglichkeit hin überprüft werden.

    Nicht zuletzt müsste das ganze Unternehmen auf mögliche Ungleichbehandlungen hin überprüft werden. Frauenparkplätze dürften z.B. aufgrund des AGG auch der Vergangenheit angehören.

  3. Informationspflichten

    § 12 AGG weist Unternehmen an, Ihre Mitarbeiter hinsichtlich des AGG, insbesondere hinsichtlich der Beschwerdemöglichkeiten zu informieren (nicht zu schulen).

    Darüber hinaus sollten sich Unternehmen überlegen, inwieweit sie interne Verhaltensrichtlinien aufstellen, nach denen sich Mitarbeiter zu richten haben. Als vorbeugende Maßnahme erscheinen solche Richtlinien zweckmäßig.

    Generell dürfte gerade dies eines der Ziele des AGG sein: Das Vermitteln von Wissen, welches Ungleichbehandlungen vorbeugt. Dazu muss vor allem vermittelt werden, was eine Ungleichbehandlung ist, sowohl auf Führungsebene als auch auf Mitarbeiterebene. Was nützt es einem Unternehmen, wenn zwar die Führungskräfte dieses Wissen vermittelt bekommen, der Verstoß eines Mitarbeiters aber gleichwohl dem Unternehmen angelastet wird. Dem Unternehmen hilft letztlich nur die größtmögliche Vermeidung von Verstößen.

  4. Der Betriebsrat

    Auch der Betriebsrat spielt über § 17 AGG eine wichtige Rolle bei der Umsetzung des Gesetzes. So wird dem Betriebsrat in § 17 Abs. 2 AGG ein Klagerecht zugestanden, sofern sich ein Arbeitnehmer hilfesuchend an diesen wendet. Eine eigene Klagebefugnis hat der Betriebsrat jedoch nicht.

    Für die Unternehmen bedeutet das, dass speziell die Mitglieder des Betriebsrates für das AGG geschult werden. Des weiteren sollten Beschwerdestellen eingerichtet werden, über die sich betroffene Arbeitnehmer an den Betriebsrat wenden können. Und auch für den Betriebsrat selbst sollte eine Beschwerdestelle beim jeweiligen Unternehmen eingerichtet werden.

    Nicht zuletzt besteht die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen abzuschließen. In diesem Zusammenhang sollten auch bestehende Betriebsvereinbarungen auf mögliche Ungleichbehandlungen untersucht werden.

  5. Fortbildung

    Eine Ungleichbehandlung kann auch bei der beruflichen Weiterbildung bestehen. Werden Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund bei einer Beförderung bevorzugt, können die übergangenen Arbeitnehmer dagegen vorgehen. Gleiches gilt für Fortbildungsmaßnahmen (Seminar etc.).

  6. Kündigungen

    Auch Kündigungen unterfallen neuerdings dem AGG. Zwar verliert das KSchG dadurch nicht seine Daseinsberechtigung, da nach wie vor alle Kündigungen dem KSchG unterliegen. Das AGG bietet jedoch neue Möglichkeiten für AN eine Kündigung anzugreifen. Auch hier wird Expertenrat zukünftig notwendig sein.

  7. Kleine Unternehmen – Große Unternehmen

    An dieser Stelle muss darauf hingewiesen werden, dass den Vorgaben des AGG alle Unternehmen unterfallen. Anders als beim KSchG, welches erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl zur Anwendung gelangt, ist das AGG auch bei Kleinstunternehmen mit nur zwei oder drei Mitarbeitern anwendbar.

Fazit

Die Notwendigkeit einer Auseinandersetzung mit dem AGG ist für Unternehmen wichtig. Sicherlich stellt sich die Streitkultur in Deutschland anders dar, als dies bsw. in den USA der Fall ist. Es wird sich zeigen, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer Gebrauch von den Möglichkeiten des AGG machen werden. Die ersten Klagen hat es bereits gegeben, weitere werden mit Sicherheit folgen.

Auch muss sich die Alltagstauglichkeit des Gesetzes erst noch erweisen. Eines ist allerdings klar: den Vorgaben des Gesetzes zu folgen, neue Dokumentations- und Infrastrukturen zu schaffen, um Verstößen von beiden Seiten vorzubeugen, dürfte in Zukunft zu einer nachhaltigen Veränderung der Arbeitswelt führen.

Die Kanzlei Recht und Recht berät sie in Zusammenarbeit mit einem hochqualifizierten Consulting-Institut über alle Aspekte des AGG und arbeitet individuelle Lösungen für Unternehmen aus, die den Vorgaben des AGG folgen wollen.

Auch beraten wir gerne Arbeitnehmer und Privatpersonen im Zusammenhang mit allen Aspekten des AGG und des Arbeitsrechts.


Kanzlei Recht und Recht
RA Elmar Dolscius
Tel. : 06173-702761
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