Die Ansprüche des Arbeitnehmers nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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1. Diskriminierungsmerkmale

Mit drei Jahren Verspätung und etlichen Nachbesserungen ist diesen Sommer das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – früher Antidiskriminierungsgesetz – in Kraft getreten. Es stellt die nationale Umsetzung von insgesamt vier Richtlinien, die die Diskriminierung im Wirtschafts– und Berufsleben verhindern sollen, dar. Die praktischen Auswirkungen könnten überragend sein. Darum sollen im Folgenden die Voraussetzungen dargestellt werden, nach denen von Diskriminierung Betroffene Ansprüche geltend machen können.

Als Diskriminierungsmerkmale nennt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in seinem § 1 die Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Dabei ist zu erwarten, dass insbesondere die Diskriminierungsmerkmale Religion, Behinderung und Alter das meiste Konfliktpotential in sich bergen.

Insbesondere wird beispielsweise zu klären sein, ob Scientology nun auch in Deutschland den Status einer Religionsgemeinschaft erlangen wird, und ob AIDS in Deutschland beziehungsweise europaweit so wie nach amerikanischem Recht zukünftig als Behinderung eingestuft wird. Schließlich könnte es streitig werden, ob das Lebensalter überhaupt noch bei Kündigungen berücksichtigt werden kann – obwohl Kündigungen derzeit aus dem AGG ausgenommen sind, kann eine richtlinienkonforme Auslegung dazu führen.

2. Verbotene Handlungen

Die nach dem Gleichbehandlungsgesetz verbotene Handlungen sind in § 7 AGG genannt. Die Vorschrift verbietet Benachteiligungen bezüglich der oben genannten Diskriminierungsmerkmale. Was genau Benachteiligungen sind, sagt § 3 AGG: danach liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist anzunehmen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen vorstehend genannter Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Daneben stellt § 3 AGG Belästigungen unter den dort genannten Voraussetzungen Benachteiligungen gleich. So ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in arbeitsrechtlicher Hinsicht, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Was künftig damit problematisch werden könnte, ist das Stellenangebot, in dem die Arbeit in einem jungen Team zugesichert wird, oder mit dem Arbeitskräfte zwischen 22 und 30 Jahren gesucht werden. Der Vergangenheit dürften auf Grundlage des AGG auch die Angabe von Geburtsdatum und Religion im Bewerbungsschreiben gehören. Abzuwarten bleibt, inwieweit noch Bewerbungsfotos Bestandteil einer Bewerbung bleiben. Auch einige Fragstellungen in Bewerbungsgesprächen wie zum Beispiel die nach der Familienplanung dürften nunmehr unzulässig sein. Bei Rücksendung von Bewerbungsunterlagen dürfte künftig jegliche Begründung für die Nichtauswahl des Bewerbers fehlen. Ebenso problematisch sind etwaige Berührungen von Kollegen, und schließlich dürfte es mit dem Nacktbild im Spind vorbei sein.

3. Rechtfertigungsgründe im AGG

Allerdings stellt auch nach dem AGG nicht jede Ungleichbehandlung eine verbotene Diskriminierung. Gesetzessystematisch ist es allerdings so, dass zunächst jede Diskriminierung aus den in § 1 AGG genannten Gründen verboten ist, wenn sie nicht nach den §§ 8 – 10 AGG gerechtfertigt ist.

So ist beispielsweise nach § 8 I AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

So können in den Damenunterwäscheabteilungen von Kaufhäusern weiterhin nur Frauen arbeiten, ohne dass sich der Arbeitgeber Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen ausgesetzt sehen muss.

Darüber hinaus ist nach § 9 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch

Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Das Verlangen der Zugehörigkeit von Priestern, Pastoren und Glaubenslehrern zu einer Glaubensrichtung ist also diskriminierungsfrei. Hier ist ein Bezug von beruflicher Aufgabe und Religion oder Weltanschauung zu bejahen. Wann jeweils ein solcher Bezug noch angenommen wird, bleibt abzuwarten. Allerdings wird der Hausmeister eines Altenheims, das sich in der Trägerschaft der katholischen Kirche befindet, wohl nicht mehr zwingend katholisch sein müssen.

Schließlich ist nach § 10 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters über § 8 hinaus zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.

In dieser Vorschrift kommt die Schwäche des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz deutlich zum Ausdruck. Die Frage nach der Objektivität und Angemessenheit einer unterschiedlichen Behandlung dürfte jeweils schwierig zu beantworten sein. Zur Legitimität eines Zieles äußert die Gesetzesbegründung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dass es aus Sicht des Arbeitgebers oder der Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung der fachlich – beruflichen Zusammenhänge zu beurteilen sei.

Nach dem Willen des Gesetzgebers soll beispielsweise die Gewährung von Mehrurlaub an ältere Arbeitnehmer diskriminierungsfrei sein.Hinsichtlich der Rechtfertigungsgründe für Diskriminierungen ist abschließend darauf hinzuweisen, dass – soweit mehrere Diskriminierungen vorliegen – jede einzelne von Ihnen gerechtfertigt sein muss.

4. Beweislast

Die Beweislastregel in dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist ein gewichtiger Vorteil für Arbeitnehmer. Nach § 22 AGG regelt sich die Beweislastverteilung wie folgt: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Der geforderte Indizienbeweis entspricht der Glaubhaftmachung von Tatsachen, die dann zu bejahen ist, wenn der Anspruchssteller Tatsachen darlegt, die eine Benachteiligung nach allgemeiner Lebenserfahrung als wahrscheinlich erscheinen lassen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Beweispflicht nach, so kippt die Beweislast, und der Arbeitgeber ist für den Beweis des Nichtvorliegens einer Diskriminierung in der Pflicht.

Viele Sachverhalte, denen Mobbing zugrunde liegt, dürften damit für den Anspruchssteller erfolgreicher als bisher zu Schadensersatz und/oder Schmerzensgeld führen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Mobbing in § 1 AGG genannte Gründe zum Gegenstand hat.

5. Klagefrist für Ansprüche nach dem AGG

In letzter Sekunde wurde die im AGG enthaltene Klagefrist von 3 auf 2 Monate reduziert. Diese Reduktion erscheint in zweierlei Hinsicht fragwürdig. Zum einen ist das Verschlechterungsverbot bei Umsetzung der Richtlinien nicht beachtet worden, denn die Frist in § 611 a BGB betrug bereits 3 Monate, zum anderen sollen nach der Gesetzesbegründung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Ansprüche aus Vertragsverletzung und unerlaubter Handlung einhergehen. Die in § 21 Abs. 5 AGG enthaltene Frist bezieht sich aber ausdrücklich nur auf die Ansprüche nach dem AGG. Insoweit bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung mit dieser Problematik umgeht.

6. Rechtsfolgen der Ansprüche nach dem AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bestimmt als Rechtsfolge für Verstöße in § 15 I AGG die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Diese Schadensersatzpflicht ist der Höhe nach nicht beschränkt. Dem Wortlaut des AGG nach ist allerdings ein Verschulden des Arbeitgebers erforderlich. Hier wird zum Teil die Auffassung vertreten, eine richtlinienkonforme Auslegung erfordere, dem betroffenen Arbeitnehmer auch dann einen Schadensersatzanspruch zu geben, wenn gerade kein Verschulden des Arbeitgebers vorliegt.

In § 15 II gibt das AGG dem Arbeitnehmer einen verschuldensunabhängigen Schmerzensgeldanspruch. Dieser ist allerdings im Bereich von Einstellungen auf die Höhe von drei Monatsgehältern begrenzt, wenn der Benachteiligte auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre.

7. Fazit

Es ist zu erwarten, dass das AGG die Arbeitswelt erheblich verändert. Dem Arbeitnehmer stehen nach dem diesem Gesetz Ansprüche zu, die er früher schlicht nicht hatte, oder deren Voraussetzungen er nicht beweisen konnte. Den Arbeitgeber hingegen kann schon ein diskriminierend durchgeführtes Personalauswahlverfahren teuer zu stehen kommen. Gerne helfe ich Ihnen bei Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen nach dem AGG. Für weitere Information besuchen Sie bitte unsere Website unter www.tarneden-inhestern.de.