Der Chefarztvertrag – Übersicht der wesentlichen Regelungsbereiche

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I. Allgemeine Elemente

Die Aufgaben des Chefarztes sind in den letzten Jahren aufgrund des Wechsels vom klassischen Krankenhaus zu komplexen Gesundheitszentren stark ausgeweitet worden. Nebenden rein medizinischen Aufgaben ist eine Vielzahl von Verwaltungstätigkeiten hinzugetreten, die bei der Vertragsentwicklung zu berücksichtigen sind. Der vorliegende Beitrag soll eine kurze Übersicht geben.

Neben den besonderen Regelungserfordernissen des Chefarztvertrages sind zunächst allgemeine in Arbeitsverträgen auftretende Problembereiche zu berücksichtigen.

1. Verlängerung der Probezeit

Arbeitgeber haben ein Interesse daran, den Arbeitnehmer möglichst kurzfristig und ohne wesentliche Gründe entlassen zu können. Grundsätzlich sind Kündigungsfristen frei vereinbar. Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen jedoch gem. § 622 BGB nicht unterschritten werden. Lediglich innerhalb der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Arbeitgeber versuchen daher, die Probezeit zu verlängern. Teilweise sehen Verträge eine Probezeit von einem Jahr vor.

Eine Kündigungsfrist von zwei Wochen ist jedoch nur dann zulässig, wenn die Probezeit ausdrücklich vereinbart ist. Sie darf außerdem sechs Monate nicht überschreiten. Zu beachten ist auch, dass jedem Arbeitnehmer der Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz zusteht. Die Arbeitnehmerschutzvorschriften lassen sich nicht durch die Vereinbarung einer langen Probezeit umgehen.

2. Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt

Der Arbeitgeber will sicherstellen, dass sein neuer Arbeitnehmer den Dienst auch tatsächlich antritt. Deshalb vereinbaren die Parteien regelmäßig, dass die Kündigung vor Dienstantritt ausgeschlossen sein soll. Um sicherzustellen, dass keine Partei vertragsbrüchig wird, vereinbaren die Parteien außerdem eine Vertragsstrafe. Beide Parteien sichern sich so ab, um Planungssicherheit zu schaffen. Bei der Bestimmung der Vertragsstrafe ist darauf zu achten, dass keine der Seiten durch die vereinbarte Höhe eine unzumutbare Benachteiligung erfährt. Insbesondere darf die Höhe nicht pauschal zu hoch und somit fern von der tatsächlich zu erwartenden Schadenshöhe liegen.

3. Verlängerung der Kündigungsfrist

Krankenhausträger wollen Chefärzte grundsätzlich lange binden. Daher ziehen sie es vor, lange Vertragslaufzeiten zu vereinbaren. Scheidet ein Chefarzt jedoch vorzeitig aus dem Dienstverhältnis aus, so sollen lange Kündigungsfristen gewährleisten, dass genügend Zeit besteht, einen Nachfolger zu finden und einzuarbeiten. Die Verlängerung der Kündigungsfristen ist jedoch nicht unbegrenzt möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist kann das Grundrecht der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verletzen oder eine sittenwidrige Beschränkung der „beruflichen und wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit“ bedeuten (§ 138 BGB). Dabei ist auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen.

Zu beachten ist auch, dass die Kündigungsfrist gem. § 624 BGB zwingend sechs Monate beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis für mindestens fünf Jahre eingegangen wurde.

II. Besondere Klauseln in Chefarztverträgen

Entwicklungsklauseln

Entwicklungsklauseln erlauben dem Krankenhausträger einseitige Vertragsänderungen. Der Chefarzt muss unter Berücksichtigung seiner Leistungspflichten in organisatorische und strukturelle Änderungen im Krankenhaus einwilligen. Eine Entwicklungsklausel enthält ein vorweggenommenes Einverständnis in einseitige Vertragsänderungen. Zwar sieht § 308 Nr. 4 BGB die Unwirksamkeit solcher Klauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, falls diese unzumutbar sind.

Gemäß § 310 Abs. 4 BGB sind bei der Prüfung von allgemeinen Geschäftsbedingungen im arbeitsvertraglichen Bereich jedoch die „Besonderheiten des Arbeitsrechts“ zu beachten. Sofern ein besonderes Interesse des Arbeitgebers an einer Veränderung des Arbeitsvertrages besteht, muss eine solche auch möglich sein. Grundsätzlich sind Entwicklungsklauseln im Arbeitsvertragsrecht zumutbar, da sie dem Krankenhausträger Anpassungen an wechselnde gesetzliche Vorgaben im Gesundheits- und Krankenhauswesen ermöglichen. Insbesondere müsse man an Änderungen der finanziellen Mittel und die sich entwickelnde medizinische Wissenschaft denken. Es muß daher die Möglichkeit einer ständigen Entwicklung bestehen. Im Rahmen einer Billigkeitsprüfung gem. § 315 BGB sind bei der Änderung die Interessen des Chefarztes wesentlich zu berücksichtigen, um die konkrete Zumutbarkeit der Änderung zu gewährleisten.

Bei der Ausgestaltung der Entwicklungsklausel ist insbesondere zu beachten,

  • ob der Chefarzt bei der Entscheidung über die Änderung zu beteiligen ist,
  • ob der Krankenhausträger zu jedweder Änderung von strukturellen und organisatorischen Angelegenheiten berechtigt ist und
  • ob dem Chefarzt finanzielle Ausgleichsansprüche zustehen.

Lösungsvorschläge gibt das Vertragsmuster der Deutschen Krankenhausgesellschaft. Die Regelungen sind jedoch nicht erschöpfend. Tatsächlich ist es sinnvoll, sich auch über die Musterklauseln beraten zu lassen.

  1. Beteiligungsrechte des Chefarztes

    Für die Beteiligungsrechte des Chefarztes sieht das DKG-Muster vor, dass der Krankenhausträger den Chefarzt vor Änderungen anhören muss. Seine Ausführungen sind zur Kenntnis zu nehmen. Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass der Krankenhausträger mit dem Chefarzt eine andere Vereinbarung trifft. Der Chefarzt muss den Änderungen zustimmen, um diese durchführen zu können. Sieht der Vertrag vor, dass sich der Krankenhausträger ins Benehmen mit dem Chefarzt setzen muss, so bedeutet dies, dass der Krankenhausträger versuchen muss, eine Einigung mit dem Chefarzt herzustellen. Sofern dies nicht gelingt, dürfen die Änderungen ohne Zustimmung des Chefarztes durchgeführt werden.

  2. Mögliche Änderungen

    Als mögliche Änderungen sieht das DKG-Muster vor, dass der Krankenhausträger folgende Maßnahmen ergreifen kann:

    1. den Umfang der Abteilung sowie die Zahl und Aufteilung der Betten in dieser Abteilung ändern;
    2. die Ausführung bestimmter Leistungen von der Abteilung ganz oder teilweise abtrennen und anderen Fachabteilungen, Funktionsbereichen, Instituten, Untersuchungs- oder Behandlungseinrichtungen oder Ärzten zuweisen;
    3. weitere selbständige Fachabteilungen, Funktionsbereiche oder Institute – auch gleicher Fachrichtung – im Krankenhaus neu einrichten, unterteilen, abtrennen oder schließen;
    4. weitere Ärzte – auch gleicher Fachrichtung – in anderen Abteilungen als leitende Abteilungsärzte einstellen oder als Belegärzte zulassen.

    Die Aufzählung des Musters ist abschließen und schränkt den Krankenhausträger daher ein. Oftmals wird daher eine andere Formulierung gewählt, die die Möglichkeiten der Änderungen offen lässt. Die oben angeführten Änderungen werden lediglich als Beispiele in die Regelung aufgenommen.

  3. Entschädigungsansprüche des Chefarztes

    Nach § 15 Abs. 2 des DKG-Musters stehen dem Chefarzt keine Entschädigungsansprüche zu, wenn seine Vergütung für die Tätigkeit im dienstlichen Aufgabenbereich wenigstens einem durch die Parteien bestimmten Prozentsatz der durchschnittlichen Vergütung, der der Änderung vorhergehenden 60 Monate entspricht. Der Prozentsatz wird offengelassen, damit die Parteien diesen selbst festlegen können. Das Muster nennt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund derer die verbleibende Vergütung mindestens 60 % betragen soll. Dabei ist jedoch zu beachten, dass dieses Urteil keine allgemeine Gültigkeit erfährt. Vielmehr handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung. Das Gericht führt aus, dass eine aufgrund einer Entwicklungsklausel vorgenommene Beschränkung des Aufgabenbereichs nicht zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes führt, weil die Einnahmen für die Tätigkeit im dienstlichen Bereich auf etwa 75 % und die Gesamteinnahmen aus dienstlicher und genehmigter Nebentätigkeit auf 60 bis 65 % sinken. Getragen ist das Urteil von dem Gedanken, dass sich ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer mit Spitzenverdienst weitgehende einseitige Bestimmungsrechte vorbehalten kann. Ein solcher Vorbehalt rechtfertigt die Möglichkeit, die Vergütung einseitig anzupassen, sofern weiterhin „ein Spitzenverdienst“ vorliegt.

    Bei der Bestimmung des Prozentsatzes sollte das Urteil des BAG daher nicht einfach bedenkenlos herangezogen werden. Vielmehr ist im Einzelfall die konkrete Vergütungshöhe zu bewerten.

III. Die Stellung des Chefarztes

Problematisch ist, ob der Chefarzt als leitender Angestellter einzuordnen ist.

Ist dies der Fall, so ist gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich nicht anwendbar. Es bestünde die Möglichkeit, das Dienstverhältnis vereinfacht zu beenden. Eine Betriebsratsanhörung wäre nicht erforderlich. Gemäß § 14 II KSchG bedarf der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung.

Nach den Regelungen des Mustervertrages der DKG ist der Chefarzt nicht als leitender Angestellter zu qualifizieren, da ihm die typischen Rechte und Pflichten eines solchen nicht gewährt werden. Im Wesentlichen müssen die Voraussetzungen gem. § 5 Abs. 33 BetrVG erfüllt sein, damit ein Chefarzt ein leitender Angestellter ist. Der Arbeitnehmer muss entweder zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern berechtigt sein oder ihm muss Generalvollmacht oder Prokura erteilt worden sein oder er muss bedeutsame Aufgaben wahrnehmen und dabei weitestgehend weisungsfrei sein.

In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass der leitende Angestellte für den Bestand und die Entwicklung eines Unternehmens wesentliche Aufgaben wahrnehmen muss. Für den Chefarzt bedeutet dies, dass er leitender Angestellter ist, wenn ihm neben seiner medizinischen Tätigkeit noch weitere Aufgabenbereiche mit wirtschaftlichen und personellen Befugnissen eingeräumt werden.

IV. Arbeitszeit und Rufbereitschaft

Gemäß § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG finden die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes auf Chefärzte keine Anwendung. Das bedeutet jedoch nicht, dass Chefärzte ihren Arbeitgebern unbegrenzt zur Verfügung stehen müssen. Eine übermäßige Beanspruchung durch den Arbeitgeber führt zu einer Verletzung der Fürsorgepflicht. Außerdem erfüllt es den Tatbestand der Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB und verstößt gegen das Prinzip von Treu und Glauben gem. § 242 BGB. Die Grenze der Überbeanspruchung basiert auf einer Einzelfallbetrachtung, wobei die Art und das Maß der Belastung zu beachten sind.

Die lange Zeit umstrittene Frage, ob es sich bei Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit handelt, ist inzwischen durch den Europäische Gerichtshof entschieden worden. Danach handelt es sich beim Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit, weil der Arzt während dieser Zeit dem Arbeitgeber in vollem Umfang zur Verfügung stehe. Das gilt auch dann, wenn der Arzt sich zwischen Einsätzen in den Ruheraum zurückziehe.

Die Rufbereitschaft ist hingegen nicht als Arbeitszeit anzusehen. Entscheidend dafür ist, dass der Arzt nicht an seinem Arbeitsplatz anwesend ist. Er kann vielmehr weitestgehend frei über seine Zeit entscheiden, muss lediglich gewährleisten, dass er im Falle eines Bedarfs unverzüglich an seinem Arbeitsplatz anwesend sein kann.

V. Zielvereinbarungen für Chefärzte

Zielvereinbarungen werden zwischen dem Klinikträger und dem Chefarzt geschlossen, um einen Teil der Vergütung an das Erreichen bestimmter Ziele zu binden. In erster Linie soll die Vergütung des Chefarztes aus einer festen Jahresvergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen und Vergütungsanteilen aus dem Erreichen von Zielvereinbarungen bestehen. Der DKG-Mustervertrag sieht diese Struktur seit dem Jahre 2002 vor. Das eigenständige Liquidationsrecht soll lediglich als untergeordnete Alternative angesehen werden.

Die Krankenhäuser wollen so teilhaben an dem finanziellen Erfolg der Chefärzte vor dem Hintergrund ständig wachsender Kosten. Chefärzte werden so gedrängt, ihr Handeln stärker an unternehmerischen Kriterien als bisher auszurichten. Solange die Ziele objektiv erreichbar sind und nicht gegen die guten Sitten verstoßen, bestehen hinsichtlich der Ausgestaltung der Ziele keine Bedenken. Der DKG-Mustervertrag nennt als Beispiele für mögliche Zielgrößen die Sach- und Personalkosten, Zielgrößen für Leistungen nach Art und Menge, die Einführung neuer Behandlungsmethoden, Maßnahmen und Ergebnisse der Qualitätssicherung, die Inanspruchnahme nichtärztlicher Wahlleistungen sowie die Beteiligung an Strukturmaßnahmen. Es kommen aber auch darüber hinausgehende leistungsorientierte Regelungen in Betracht, deren Erreichen Einfluss auf die Vergütung haben kann: Fortbildungsmaßnahmen gegenüber Mitarbeitern, bestimmte wissenschaftliche Leistungen, Qualitätssicherungs- und steigerungsmaßnahmen, etc. .

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