Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Teil III

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I wie Insolvenz des Arbeitgebers

Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Teil III

Von I wie Insolvenz über K wie krankheitsbedingte Kündigung bis L wie Leiharbeit

Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll dem geneigten Leser die im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen immer wieder fallenden Begrifflichkeiten näher bringen. In einem ersten Schritt wird aufgezeigt, für was ganz allgemein der jeweilige Begriff steht. Im nächsten Schritt wird dessen kündigungsrechtliche Relevanz dargestellt. Dem Arbeitgeber, der sich zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst sieht, dient das Lexikon somit in seiner auf das Wesentliche gestrafften Form als Checkliste zur Vorbereitung einer gerichtsfesten Kündigung. Dem von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer dient das Stichwortverzeichnis zur ersten Orientierung in einem sich anbahnenden Kündigungsrechtsstreit. Teil III erstreckt sich von I wie Insolvenz des Arbeitgebers über K wie krankheitsbedingte Kündigung bis L wie Leiharbeit. Die Reihe wird fortgesetzt.

Die Insolvenz des Arbeitgebers hat grundsätzlich keinen Einfluss auf die Fortgeltung und inhaltliche Ausgestaltung der im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse. Die Insolvenzordnung sieht allerdings eine Kündigungserleichterung im Hinblick auf die vom Insolvenzverwalter einzuhaltende Kündigungsfrist vor. So verkürzt sich in der Insolvenz des Arbeitgebers eine gegebenenfalls längere gesetzliche, tarifliche oder aber einzelvertragliche Kündigungsfrist zwingend auf drei Monate zum Monatsende.

Jörg Halbe
seit 2006 bei
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Grundsätzlich steht Arbeitnehmern jedoch auch in der Insolvenz des Arbeitgebers der allgemeine Kündigungsschutz zu. Eine ordentliche Kündigung kommt insoweit nur bei Vorliegen eines betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrundes in Betracht. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Eröffnung des Insolvenzverfahrens allein eine betriebsbedingte Kündigung noch nicht zu rechtfertigen vermag. Einzig insolvenzspezifische Entscheidungen des Insolvenzverwalters, die etwa auf eine Rationalisierung oder Stilllegung von Betrieben oder Betriebsabteilungen abzielen, können dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes abgeben, die geeignet sind, betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen. Dem hiervon betroffenen Arbeitnehmer bleibt die Möglichkeit, hiergegen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Eine solche Klage ist gegen den Insolvenzverwalter zu richten.

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J wie Jugend- und Auszubildendenvertretung

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zur Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsrechts eine Jugend- und Auszubildendenvertretung zu wählen. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung vertritt die speziellen Interessen der jüngeren Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsrat und somit zudem – wenn auch nur mittelbar – gegenüber dem Arbeitgeber. Zwingende Voraussetzung für die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist daher, dass im jeweiligen Betrieb überhaupt ein Betriebsrat existiert. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann nämlich nur mit Hilfe des Betriebsrats tätig werden.

Nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung erhöhten Kündigungsschutz. Sie sind grundsätzlich nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündbar. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung die vorherige Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Der Arbeitgeber kann die außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung also erst dann aussprechen, wenn der Betriebsrat hierzu entweder die Zustimmung erteilt hat oder aber die Zustimmung durch rechtskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts ersetzt worden ist. Das von der Kündigung betroffene Mitglied kann selbstverständlich vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagen.

K wie krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung. Sie kann vom Arbeitgeber grundsätzlich wegen und insbesondere auch bereits während der Krankheit des betroffenen Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Entscheidend für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist letztlich, ob diese sozial gerechtfertigt ist und dem Arbeitgeber das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers nicht länger zugemutet werden kann.

An die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Rechtsprechung jedoch äußerst strenge Anforderungen. So unterliegt die krankheitsbedingte Kündigung einer von der Rechtsprechung hierzu entwickelten vierstufigen Prüfung.

Zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung muss zunächst eine negative Gesundheitsprognose hinsichtlich des Krankheitsverlaufs des jeweiligen Arbeitnehmers getroffen werden können. Diese ist gegeben, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. So können etwa häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Bei einer Langzeiterkrankung liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht mit einer Genesung des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers gerechnet werden kann.

Die so prognostizierten Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen. Dies können etwa neben Betriebsablaufstörungen auch die auf den Arbeitgeber bei Krankheit des Arbeitnehmers zukommenden Entgeltfortzahlungskosten sein. Liegt eine solche Beeinträchtigung betrieblicher Belange vor, ist in einem dritten Schritt zu prüfen, ob die Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung behoben werden können. Zu denken ist hier etwa an die Einstellung von Aushilfskräften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden Arbeitsplatz.

Scheidet eine solche Möglichkeit aus, bleibt schließlich im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber nicht mehr hingenommen werden können. Dabei ist etwa zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist oder ob der Arbeitgeber wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten extra eine Personalreserve vorhalten muss. Ferner sind bei der Interessenabwägung in jedem Fall das Alter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Häufig halten vorschnell ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigungen der vorgenannten Prüfung nicht stand. Dem von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer bleibt die Möglichkeit, hiergegen Kündigungsschutzklage zu erheben, wobei der beklagte Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dann schnell den Kürzeren ziehen kann. Der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung will daher wohl bedacht sein.

L wie Leiharbeit

Bei der Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) stellt der Verleiher bei ihm angestellte Arbeitnehmer einem anderen Unternehmer (Entleiher) gewerbsmäßig zur Erbringung von Arbeitsleistung zur Verfügung. Ein Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis kann demzufolge auch nur von Leiharbeitnehmer oder Verleiher, nicht hingegen vom Entleiher außerordentlich oder ordentlich gekündigt werden.

Die Kündigung eines Leiharbeitnehmers unterliegt dabei grundsätzlich den gleichen Wirksamkeitsvoraussetzungen wie die Kündigung eines herkömmlichen Arbeitsverhältnisses. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die Kündigung eines Leiharbeiternehmers daher gleichfalls eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grundes. Danach kommt eine verhaltensbedingte Kündigung etwa bei Pflichtwidrigkeiten des Leiharbeiters im Betrieb des Entleihers in Betracht, soweit diese sich auch nach Abmahnung wiederholen und deshalb den Entleiher berechtigen, vom Verleiher den Abzug des Leiharbeiters zu verlangen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann in Betracht kommen, wenn die Möglichkeit, den Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, mangels Aufträge dauerhaft entfällt. Kündigungsschutzklagen hat der Leiharbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gegen den Verleiher und nicht gegen den Entleiher zu richten.

Die Reihe wird fortgesetzt mit Teil IV – von M wie Mutterschutz bis P wie personenbedingte Kündigung.


Der Autor ist Sozius der Kanzlei Wagner Halbe Rechtsanwälte in Köln und berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fällen des Arbeitsrechts. Bei Anregungen oder Fragen zu diesem Beitrag können Sie eine unverbindliche E-Mail direkt an die Adresse info@wagnerhalbe.de senden. Weitere Informationen erhalten Sie auf www.wagnerhalbe.de sowie auf www.onlinelexikon-arbeitsrecht.de.

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