Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Teil II

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Arbeitsrecht Rubrik, Elternzeit, Heimarbeit, Beschäftigung, geringfügig, Arbeit

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- von E wie Elternzeit bis H wie Heimarbeit

Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Teil II

Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll dem geneigten Leser die im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen immer wieder fallenden Stichworte näher bringen. In einem ersten Schritt wird aufgezeigt, für was ganz allgemein der jeweilige Begriff steht. Im nächsten Schritt wird dessen kündigungsrechtliche Relevanz dargestellt. Dem Arbeitgeber, der sich zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst sieht, dient das Lexikon somit in seiner auf das Wesentliche gestrafften Form als Checkliste zur Vorbereitung einer gerichtsfesten Kündigung. Dem von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer dient das Stichwortverzeichnis zur ersten Orientierung in einem sich anbahnenden Kündigungsrechtsstreit. Teil II erstreckt sich von E wie Elternzeit bis H wie Heimarbeit. Die Reihe wird fortgesetzt.

E wie Elternzeit

Bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes haben die leiblichen Eltern - bzw. die ihnen nach dem Gesetz gleichgestellten Personen – unter den Voraussetzungen des § 15 BEEG Anspruch auf Elternzeit. Erforderlich ist ein persönliches Betreuungsverhältnis zum Kind. Anspruchsberechtigt ist also, wer das Kind im eigenen Familienhaushalt selbst betreut und erzieht. Der vertraglich nicht abdingbare Anspruch auf Elternzeit ist gerichtet auf Freistellung von der Arbeit.

Jörg Halbe
seit 2006 bei
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Das Arbeitsverhältnis wird durch die Inanspruchnahme der Elternzeit jedoch nicht beendet. Lediglich die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Hauptpflichten, also die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung ruhen während der vom Arbeitnehmer beanspruchten Elternzeit. Nach Beendigung der Elternzeit leben die beiderseitigen Hauptpflichten wieder auf.

Die Elternzeit muss vom berechtigten Arbeitnehmer spätestens sieben Wochen vor beabsichtigtem Beginn schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber verlangt werden. Dabei sind vom Arbeitnehmer die konkreten Daten für den Beginn und das Ende der beanspruchten Elternzeit anzugeben. Ein Ablehnungsrecht steht dem Arbeitgeber in aller Regel nicht zu.

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Dem Elternzeitler kommt besonderer Kündigungsschutz zu teil. So darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, sowie während der Elternzeit nicht kündigen, § 18 Abs. 1 BEEG. Diesen Sonderkündigungsschutz genießen auch die Arbeitnehmer, die während der Elternzeit Teilzeitarbeit leisten oder ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und dabei Anspruch auf Elterngeld nach BEEG haben. Eine gleichwohl vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist nach § 134 BGB nichtig. Hiergegen sollte der Elternzeitler tunlichst innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die 3-wöchige Klagefrist gilt nämlich für alle Unwirksamkeitsgründe.

Nur ausnahmsweise kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung in besonderen Fällen, die nicht mit der Schwangerschaft, der Entbindung oder mit der Elternzeit im Zusammenhang stehen, vor Ausspruch der Kündigung für zulässig erklären. Ein solcher Grund kann z.B. die Betriebsstilllegung sein.

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis nach § 19 BEEG zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Im Umkehrschluss heißt dies wiederum, dass dem Arbeitgeber auch die Kündigung zum Ende der Elternzeit rechtlich nicht möglich ist.

F wie Faktisches Arbeitsverhältnis

Ein faktisches oder auch fehlerhaftes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer ohne rechtswirksamen Arbeitsvertrag gleichwohl Arbeit leistet. Hierzu kann es kommen, wenn der Arbeitsvertrag beispielsweise aufgrund der Geschäftsunfähigkeit einer der beiden Vertragsparteien nichtig ist, die Nichtigkeit jedoch von den Vertragsparteien entweder nicht erkannt, bewusst in Kauf genommen oder insoweit ignoriert wird, als dass die Arbeit nach Erkennen der Nichtigkeit nicht sofort eingestellt wird. Darunter fällt z.B. auch die Beschäftigung von Ausländern ohne hierzu erforderliche behördliche Genehmigung.

Nach der ständigen Rechtssprechung des BAG wird das faktische Arbeitsverhältnis mit allen beiderseitigen Rechten und Pflichten wie ein fehlerfreies Arbeitsverhältnis behandelt. Die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer richten sich also während des Vollzugs des faktischen Arbeitsverhältnisses nach den gleichen gesetzlichen Vorschriften, die für ein wirksames Arbeitsverhältnis gelten. So gelangt sogar grundsätzlich das Entgeltfortzahlungsgesetz zur Anwendung. Etwas anderes gilt nur, wenn die erbrachte Arbeitsleistung bereits ihrer Art nach gesetzes- oder sittenwidrig ist.

Allgemeiner Kündigungsschutz und besondere Kündigungsbeschränkungen greifen für das faktische Arbeitsverhältnis hingegen nicht. Das faktische Arbeitsverhältnis kann vielmehr jederzeit durch einseitige Erklärung oder wirksame Anfechtung seitens des Arbeitgebers beendet werden. Statt der Kündigung genügt zur Beendigung des faktischen Arbeitsverhältnisses die einseitige form- und fristlose Beendigungserklärung. Das faktische Arbeitsverhältnis endet mit Zugang dieser Erklärung. Der Einhaltung einer Frist bedarf es hierzu ebenso wenig, wie der vorangegangenen Anhörung des Betriebsrats. Bis zur Beendigung des faktischen Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer freilich Anspruch auf Abrechnung und Auszahlung des üblichen Gehalts.

G wie Geringfügige Beschäftigung

Nach der sozialversicherungsrechtlichen Definition liegt eine geringfügige bzw. geringfügig entlohnte Beschäftigung vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt.

Das Arbeitsrecht selbst unterscheidet hingegen nicht zwischen Vollzeit- und geringfügiger Beschäftigung. Entgegen eines landläufig leider immer noch weit verbreiteten Irrglaubens haben geringverdienende bzw. geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer die gleichen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Die von manchem Arbeitgeber an den Tag gelegte Praxis, geringfügig Beschäftigte von Entgeltfortzahlung, bezahltem Urlaub, betrieblichen Sozialleistungen und Kündigungsschutz auszuschließen, ist daher glatt rechtswidrig.

Insbesondere kann der geringfügig Beschäftigte ebenso wie der Vollzeitarbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz in Anspruch nehmen. Sonderkündigungsschutzvorschriften finden selbstverständlich - immer vorausgesetzt, die jeweilige Schutznorm ist erfüllt – auf das geringfügige Beschäftigungsverhältnis Anwendung. So ist z.B. die Kündigung einer geringfügig beschäftigten schwangeren Arbeitnehmerin unter den gleichen Voraussetzungen unzulässig, wie die einer Vollzeitarbeitnehmerin. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist die dem geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer erteilte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

Gegen eine Kündigung sollte daher auch der nur geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang Kündigungsschutzklage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben.

H wie Heimarbeit

Nach der gesetzlichen Definition des § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG (Heimarbeitsgesetz) ist Heimarbeiter, wer in seiner eigenen Wohnung oder in selbstgewählter Betriebsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem ihn beauftragenden Gewerbetreibenden überlässt. Erwerbsmäßige Arbeit im vorgenannten Sinne ist dann anzunehmen, wenn die Tätigkeit auf Dauer angelegt ist und zum Lebensunterhalt beitragen soll.

Heimarbeiter haben arbeitsrechtlich lediglich einen arbeitnehmerähnlichen Status und werden Arbeitnehmern nur in einzelnen Bereichen gleichgestellt. Wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit bedürfen Heimarbeiter nach dem Willen des Gesetzgebers eines besonderen Schutzes. Dieser kommt ihnen über das Heimarbeitsgesetz zuteil. So enthält das HAG insbesondere Bestimmungen zum Arbeits-, Entgelt- und Kündigungsschutz des Heimarbeiters.

Das Kündigungsschutzgesetz selbst findet auf Heimarbeit keine Anwendung. Der Heimarbeiter kann sich jedoch auf die besonderen Kündigungsbeschränkungen nach Mutterschutzgesetz, §§ 20, 18 BEEG oder auch auf Sonderkündigungsschutz nach Sozialgesetzbuch IX berufen. Zudem genießen in Heimarbeit beschäftigte Betriebsratsmitglieder oder ähnliche betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger den gleichen weitreichenden Kündigungsschutz wie normale Amtsträger.

Der allgemeine Kündigungsschutz des Heimarbeiters richtet sich nach § 29 HAG. Danach kann das Beschäftigungsverhältnis eines Heimarbeiters grundsätzlich an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages gekündigt werden. Nach Ablauf von vier Wochen ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses beiderseits nur noch unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen möglich. Wird ein Heimarbeiter überwiegend von einem Auftraggeber beschäftigt, gilt eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Im Übrigen entspricht die asynchrone und bei Fortdauer des Beschäftigungsverhältnisses ansteigende Staffelung der Kündigungsfristen der des § 622 Abs. 2 BGB.

Arbeitet ein Heimarbeiter überwiegend für ein und denselben Betrieb, ist vor Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung des Heimarbeitsverhältnisses nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der von der Kündigung betroffene Heimarbeiter sollte hiergegen innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang Klage einreichen.

Die Reihe wird fortgesetzt mit Teil III – von I wie Insolvenz bis L wie Leiharbeit

Der Autor ist Sozius der Kanzlei Wagner Halbe Rechtsanwälte in Köln und berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fällen des Arbeitsrechts. Bei Anregungen oder Fragen zu diesem Beitrag können Sie eine unverbindliche E-Mail direkt an die Adresse info@wagnerhalbe.de senden. Weitere Informationen erhalten Sie auf www.wagnerhalbe.de.

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