Befristung von Arbeitsverträgen und unwirksame Nachholung der Schriftform

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Der Fall

Die nachträgliche schriftliche Niederlegung eines befristeten Arbeitsverhältnisses heilt den Mangel der Schriftform bezüglich der Befristung nicht.

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen wollen, so bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese schriftliche Vereinbarung muss regelmäßig vor Arbeitsantritt unterschrieben sein. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Luis Fernando Ureta
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Obwohl das Schriftformerfordernis eigentlich allen Arbeitgebern bekannt sein sollte, wird es vielfach nicht beachtet. Immer wieder hört man von Arbeitgebern, man habe sich doch mündlich auf eine Befristung geeinigt und deshalb müsse diese Abrede auch wirksam sein. Den Formmangel versuchen viele Arbeitgeber - auch auf Empfehlung ihrer Berater - durch einen nachträglich unterschriebenen Arbeitsvertrag mit Hinweis auf die Befristung zu heilen. Dieses Nachholen der Schriftform führt jedoch in der Regel nicht zu einer wirksamen Befristung. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil. Die Begründung des BAG ist derart spitzfindig (und lebensfremd), dass wohl nur Juristen darauf kommen können.

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Im zugrunde liegenden Sachverhalt wollte eine Bundesbehörde einen neuen Mitarbeiter für zwei Jahre befristet einstellen. Die Absprache wurde zunächst mündlich getroffen. Zehn Tage nach Dienstantritt wurde ein schriftlicher Arbeitsvertrag inklusive einer Befristungsabrede unterschrieben. Trotzdem hat das Gericht die Wirksamkeit der Befristung verneint. Zunächst wird festgestellt, dass bei Dienstantritt mangels Einhaltung der Schriftform ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Mit dem später abgeschlossenen „schriftlichen Arbeitsvertrag“ sei lediglich die (nichtige) mündliche Vereinbarung schriftlich niedergelegt worden. Diese mündliche Vereinbarung bleibt nach Auffassung des BAG aber weiterhin unwirksam. (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04)

Praktische Bedeutung

Dieses Urteil birgt für Arbeitgeber erheblichen Zündstoff, da in einer Vielzahl von Fällen mündliche Absprachen in der oben beschriebenen Form „geheilt“ wurden. Dieses Vorgehen dürfte sich nun als Boomerang erweisen und Arbeitnehmern die Chance eröffnen, gegen diese nachträglich Befristung vorzugehen. Die Konsequenz wäre, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (fort)besteht. Die Arbeitnehmer müssen jedoch beachten, dass auch sie die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten müssen. Die Frist beginnt in derartigen Fällen regelmäßig mit Ablauf der Befristung.

Alternative Lösungen

Betroffen sind hier hauptsächlich die Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer gewinnen zumeist durch den Fehler. Den Nachweis, dass die Schriftform eingehalten wurde, muss regelmäßig der Arbeitgeber erbringen.

Am Einfachsten ist es, wenn die Beteiligten bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses die Schriftform beachten und einen umfassenden schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnen. Damit ist auch in einer Vielzahl anderer Fragen für Klarheit gesorgt.

Wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde, kann möglicherweise ein vollkommen neuer Arbeitsvertrag unter Aufhebung des bisherigen (nur mündlich abgeschlossenen) Arbeitsvertrages vereinbart werden. Das Problem in diesen Fällen wird sein, dass im Rahmen des neuen Arbeitsvertrages für die Befristung regelmäßig ein Sachgrund erforderlich ist. Begründung hierfür ist, dass vor Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (der mündliche Arbeitsvertrag). Sachgründe können bspw. Schwangerschaftsvertretung, saisonale Mehrarbeit, auftragsbezogene Tätigkeit u.s.w.

Die dritte Möglichkeit, den Formmangel zu heilen, besteht in der ausdrücklichen Bestätigung der nichtigen (weil mündlichen) Befristungsabrede. Dies setzt jedoch voraus, dass in der schriftlichen Vereinbarung ausdrücklich auf die Nichtigkeit der bisherigen mündlichen Abrede verwiesen wird und erkennbar wird, dass die Beteiligten diesen Formmangel heilen wollen. Hierbei wird sich immer wieder die Frage stellen, ob der Arbeitnehmer überhaupt gewillt ist, einer solchen Befristung zuzustimmen. Insbesondere wird der Arbeitnehmer in Einzelfällen prüfen müssen, ob er bei Umwandlung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht Probleme mit der Agentur für Arbeit kriegen könnte (Verhängung einer Sperrzeit usw.). Immerhin hatte er bereits einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Es bleibt daher nur die dringende Empfehlung - insbesondere an Arbeitgeber - dass Schriftformerfordernis sorgfältig zu beachten. Arbeitnehmer sollten im Einzelfall prüfen, ob eine Auseinandersetzung im Zusammenhang mit einer nachträglichen Befristung sinnvoll ist. Insbesondere sollte bedacht werden, dass unbefristete Arbeitsverhältnisses auch gekündigt werden können. Gerade wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Wochen oder Monate bestanden hat, wird die Kündigung für den Arbeitgeber in der Regel unproblematisch möglich sein.


Rechtsanwalt Luis Fernando Ureta
Kleines Feld 1 30966 Hemmingen, Han
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