Befristete Arbeitsverträge in kirchlichen Einrichtungen

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die  Höchstdauer kann allerdings durch einen Tarifvertrag abweichend festgelegt werden.  

Hintergrund
Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der beiden großen Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich zum Teil erheblich von den für sonstige Arbeitnehmer anwendbaren Bestimmungen. Die kirchlichen Dienstgeber dürfen zwar Tarifverträge abschließen, sie müssen es allerdings ebenso wenig wie jeder andere Arbeitgeber auch.

Marc Melzer
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Da Arbeitskampfmaßnahmen mit dem Selbstverständnis der kirchlichen Dienstgeber unvereinbar sind, schließen mit Ausnahme der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Nordelbien und Berlin-Brandenburg die Kirchen keine Tarifverträge ab.

Der "Dritte Weg"
Anstelle einer einzelvertraglicher Setzung von Arbeitsrechtsregelungen ("Erster Weg") oder einer Übernahme des Tarifvertragssystems ("Zweiter Weg") haben die meisten Kirchen den “Dritten Weg” gewählt. Dieser beinhaltet, dass die Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses in allgemeinen Richtlinien oder Ordnungen festgelegt werden, deren Erstellung kircheninternen Gremien obliegt, die paritätisch aus gewählten Vertretern der Mitarbeiter und Vertretern des Dienstgebers besetzt sind. Die evangelische Kirche in Deutschland hat hierzu “Arbeitsrechtliche Kommissionen” gebildet; die Katholische Kirche hat Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts (KODA) errichtet.

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Höchstdauer auch in kirchlichen Einrichtungen beachtlich
Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nun entschieden, dass  in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen von der Höchstbefristungsdauer des TzBfG nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden darf. Denn das den Kirchen grundrechtlich garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebiete es nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben des TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Die sachgrundlose Befristung im dritten Beschäftigungsjahr des klagenden Arbeitnehmers in einer kirchlichen Verwaltung sei deshalb nicht zulässig gewesen.

Marc O. Melzer
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Guten Tag Herr Melzer,
ich habe Ihren Artikel " Befristete Arbeitsverträge in kirchlichen Einrichtungen" gelesen und würde darüber gerne mit Ihnen sprechen.
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