Arbeitsvertrag tatsächlich wirksam befristet

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Immer mehr Arbeitsverträge werden heute nur noch befristet abgeschlossen.

Die Arbeitgeber nutzen die durch den Gesetzgeber seit 2001 eingeräumte Möglichkeit, den Arbeitsvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren befristet – ohne sachlichen Grund (vorübergehender Mehrbedarf, Vertretung etc.) abzuschließen. Innerhalb des Zwei-Jahres-Zeitraumes ist die Verlängerung der kalendermäßigen Befristung bis zu drei Mal möglich. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kennenlernen, ohne dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der besondere Kündigungsschutz „droht“.

Aber ist der Befristungsabrede oder deren Verlängerung wirklich wirksam vereinbart worden oder gilt tatsächlich das Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen? In einer Reihe von Fällen ist tatsächlich – häufig entgegen den Erwartungen der  Parteien – die Befristungsabrede unwirksam. Im Einzelnen lassen sich nachstehende Unwirksamkeitsgründe benennen:

Unbestimmtheit des Befristungsendes

Ergibt sich die Dauer der Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung (sogenannter zweckbefristeter Arbeitsvertrag, § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG), ist es erforderlich, dass das Ende der Befristung hinreichend bestimmbar ist. Eine wirksame Zweckbefristung setzt voraus, dass der konkrete Zweck, mit dessen Einreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, genau bezeichnet ist. Es muss zweifelsfrei feststellbar sein, bei Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll. Anderenfalls ist die Befristungsabrede unwirksam.

Mangelnde Schriftform

Jede Befristungsvereinbarung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Erfolgt sie lediglich mündlich, ist das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zustande gekommen. Die Parteien müssen sich also vor Arbeitsbeginn über die Befristung in schriftlicher Form geeinigt haben. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 28.03.2007 (15 Sa 128/07) ist eine Befristung des Arbeitsvertrages selbst dann nicht formgerecht zustande gekommen, wenn zuerst der Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme den befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt und erst später der Arbeitgeber in Abwesenheit des Arbeitnehmers unterzeichnet. Denn ist die Annahmeerklärung dem Arbeitnehmer nicht vor Arbeitsaufnahme zugegangen, wird regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. 


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Bereits zuvor bestandenes Arbeitsverhältnis

Die sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Zulässig ist insofern im Anschuss eines befristeten Arbeitsvertrages ein weiterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber für die Dauer von zwei Jahren, selbst wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei einem vormaligen Vertragsarbeitgeber erfolgen soll.

Da das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber nur „zuvor“ bestanden haben muss, gilt das Anschlussgebot auch dann, wenn vor vielen Jahren mit demselben Arbeitgeber ein kurzes Arbeitsverhältnis bestand.

Verlängerungsabrede bei gleichzeitiger Änderung des Vertragsinhaltes

Eine Verlängerung muss vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages schriftlich vereinbart werden und darf den bisherigen Vertragsinhalt grundsätzlich nicht ändern. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor. Aufgrund des zuvor bereits bestandenen Arbeitsverhältnisses wäre die Befristung nach dem vorgenannten Anschlussverbot – jedenfalls ohne Sachgrund - unzulässig.  Einer Verlängerung steht hingegen nicht entgegen, wenn a) die Änderung des Vertragsinhalts auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, b) wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf Vertragsränderung oder c) die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Rechtslage vornehmen. Für die Wirksamkeit der Befristung ist außerdem unschädlich, wenn unabhängig von einer Vertragsverlängerung während der Laufzeit eines befristeten Vertrages eine Änderung der Arbeitsbedingungen vereinbaren.

Folgen der unwirksamen Befristung

Ist die Befristung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§16 Satz 1 1. Halbs. TzBfG). Der Vertrag kann vom Arbeitgeber grundsätzlich frühestens zum vereinbarten Ende ordentliche gekündigt werden – selbstverständlich unter Beachtung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetz. Ein ordentliche Kündigung vor einem früheren Zeitpunkt ist jedoch möglich, wenn entweder einzel- oder tarifvertraglich eine Kündigungsmöglichkeit während der Befristung vereinbart ist (§ 16 Satz 1 2. Halbs. TzBfG) oder die Unwirksamkeit der Befristung ausschließlich auf fehlender Schriftform beruht (§ 16 Satz 2 TzBfG).

Nach herrschender Ansicht kann bei Unwirksamkeit der Befristung wegen mangelnder Bestimmtheit des Befristungsendes das Arbeitsverhältnis von beiden Arbeitsvertragsparteien jederzeit ordentlich gekündigt werden.

Ob Ihr Arbeitsvertrag tatsächlich nur befristet gilt, ist genau zu prüfen.

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