Arbeitgeberfalle: unnötige Risiken durch unvollständige oder fehlerhafte Arbeitsverträge

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Klagen von Arbeitnehmern wegen rückständigen Forderungen

In einem jüngst vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 –, juris) hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre Überstundenvergütung nachträglich erfolgreich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat auch in zweiter Instanz verloren. Er wurde weder mit dem Argument gehört, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen, noch mit dem Argument, die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt.

Verjährung erst nach drei Jahren

Ansprüche von Arbeitnehmern verjähren erst nach Ablauf von drei Jahren zuzüglich des laufenden Jahres. Arbeitnehmer können also rückwirkend für bis zu vier Jahre noch Forderungen geltend machen.

Hohes Risiko für Arbeitgeber

In der Praxis haben wir schon oft erlebt, dass im Falle von Kündigungen Arbeitnehmer plötzlich rückwirkend für viele Jahre Überstundenvergütung geltend machen. Gerade wenn die Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, kann ein solches Verhalten für den Arbeitgeber ruinöse Folgen haben.

Unnötiges Risiko für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist es ganz einfach, durch entsprechende Formulierungen im Arbeitsvertrag für Rechtssicherheit zu sorgen. Das richtige Stichwort ist: Ausschlussfrist. Wer Ausschlussfristen in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, ist auf der sicheren Seite. Er kann darauf vertrauen, dass nach Ablauf der Ausschlussfrist keine Ansprüche mehr wirksam geltend gemacht werden können.

Wirksame Vereinbarung von Ausschlussfristen

Wichtig ist, dass die Ausschlussfristen wirksam vereinbart werden. Das bedeutet, dass die Ausschlussfristen nicht zu kurz sein dürfen. Häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussfristen empfohlen. Man setzt eine Frist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche und eine weitere Frist für die anschließende gerichtliche Geltendmachung im Fall der Nichtzahlung. Beide Fristen sollten mindestens drei Monate betragen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird. Ohnehin finden sich in vielen Arbeitsverträgen noch unwirksame Klauseln, die über die Jahre mitgeschleppt werden. Wer Arbeitsverträge hat, die älter als 3-4 Jahre sind, sollte unbedingt eine Renovierung seiner Vertragsmuster durch einen Spezialisten vornehmen lassen.