Wissenswertes zum Thema Weihnachtsgeld

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Arbeitsrecht Rubrik, Weihnachtsgeld, Gratifikation, betriebliche, Übung

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Begrifflichkeiten

Bald ist es wieder soweit: Das Weihnachtsgeld steht an. Da es rund um dieses Thema immer wieder Probleme gibt, hier einmal die wichtigsten Punkte, die Sie zum Thema Weihnachtsgeld zu beachten haben.

Das Weihnachtsgeld ist eine Gratifikation, d.h., eine Sonderzuwendung, die der Arbeitgeber anlässlich des bevorstehenden Weihnachtsfestes an seine Arbeitnehmer zahlt. Eine andere Gratifikation ist z.B. das Urlaubsgeld.

Die Gratifikation hat Mischcharakter. Sie soll einerseits eine Anerkennung für geleistete Dienste des Arbeitnehmers und seine Betriebstreue und andererseits auch ein Anreiz für die weiteren Dienstleistungen des Arbeitnehmers für die Zukunft sein; der Arbeitnehmer soll für das neue Jahr motiviert werden. Abzugrenzen ist die Gratifikation von so genannten arbeitsleistungsbezogenen Sonderzuwendungen wie z.B. dem 13. Monatsgehalt. Mit diesen sollen allein Leistungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit abgegolten werden. Sie werden als Vergütungsbestandteil in den jeweiligen Abrechnungsmonaten verdient, jedoch aufgespart und erst am vereinbarten Fälligkeitstermin ausbezahlt. Auf sie hat der Arbeitnehmer einen unwiderruflichen Anspruch.

Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Es stellt sich die Frage, wann der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein Weihnachtsgeld an seine Belegschaft zu zahlen. Ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes kann sich für die Arbeitnehmer ergeben aus:

  • Regelungen im Arbeitsvertrag
  • Tarifverträgen
  • Betriebsvereinbarungen
  • Betrieblicher Übung

Der Gratifikationsanspruch kraft betrieblicher Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt und vorbehaltlos gewährt und hierdurch ein Vertrauenstatbestand entsteht. Die Arbeitnehmer können darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft eine entsprechende Leistung gewähren will. Nach der Rechtsprechung ist ein derartiger Vertrauenstatbestand regelmäßig nach dreimaliger Zahlung eines Weihnachtsgeldes anzunehmen, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei jeder Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat.

Dies kann der Arbeitgeber tun, indem er die Zahlung als eine freiwillige Leistung bezeichnet, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Dann kann er in jedem Jahr erneut die Entscheidung darüber treffen, ob ein Weihnachtsgeld gezahlt wird und wie hoch es ausfällt.

Besteht zunächst eine betriebliche Übung dahingehend, dass ein Weihnachtsgeld vorbehaltlos gewährt wird, so kann sich der Arbeitgeber hiervon im Wege einer so genannten negativen betrieblichen Übung lösen, indem er über einen Zeitraum von drei Jahren zu erkennen gibt, dass er die betriebliche Übung anders zu handhaben gedenkt als bisher, nämlich nur noch unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt. Wenn die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über diesen Zeitraum hinweg nicht widersprechen, so wird die alte betriebliche Übung einvernehmlich entsprechend geändert.

In welcher Höhe ist ein Weihnachtsgeld zu zahlen?

Besteht ein Rechtsanspruch, so richtet sich die Höhe des Weihnachtsgeldes nach der ausdrücklich oder stillschweigend hierüber getroffenen Vereinbarung oder der bisherigen Übung. Fraglich ist, ob bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers das Weihnachtsgeld anteilig gekürzt werden kann. Ein solches Kürzungsrecht kommt nur bei entsprechender Vereinbarung in Betracht. Bei einer Gratifikation ist alleine der Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgebend. Daher ist sie in voller Höhe auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer zeitweise oder während des gesamten Bezugszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt oder im Erziehungsurlaub ist.

Ist ein Rückzahlungsvorbehalt zulässig?

Häufig wird die Zahlung aber auch mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies ist zulässig, wenn es sich um eine ausdrückliche, eindeutige, überschaubare Regelung mit zumutbarer Bindungsdauer handelt. Hierbei ist hinsichtlich der zulässigen Bindungsdauer auf die Höhe der Zuwendung abzustellen. Bei einer Gratifikation bis 100 € ist eine Rückzahlungsklausel unzulässig. Wenn sie 100 € übersteigt, aber weniger als eine Monatsvergütung beträgt, sind Bindungen bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig. Bei Gratifikationen von über einem Monatsgehalt bis zu zwei Monatsgehältern ist eine Bindung zum 30.06. zulässig.

Sind Stichtagsklauseln zulässig?

Ebenfalls zulässig sind so genannte Stichtagsklauseln. Hierin ist geregelt, dass nur diejenigen Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld erhalten, die am 31.12. des betreffenden Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Wer somit im Laufe eines Jahres ausscheidet, hat keinen Anspruch auf ein anteiliges Weihnachtsgeld, wenn dies nicht ausdrücklich vereinbart wurde. Dies folgt aus dem Mischcharakter der Weihnachtsgratifikation, mit der auch das Treueverhältnis honoriert wird. Bei einem bereits gekündigten Arbeitnehmer schlägt das Motivationsziel für die Zukunft fehl.

Formulierungsmöglichkeit

„Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige einmalige Zahlung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Die Firma ist zu einer wiederkehrenden Zahlung nicht verpflichtet. Der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers ist in diesem Fall für die Zukunft ausgeschlossen.“


Rechtsanwältin Maren Müller
m.mueller@btk-steuern-recht.de

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