Weihnachtsgeld durch betriebliche Übung

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Zugegeben, Weihnachten ist noch etwas hin. Dennoch könnte Sie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom März 2009 zum Thema Weihnachtsgeld interessieren.

Hintergrund:

Oft zahlt ein Arbeitgeber jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld. Der Arbeitnehmer hat dann – jedenfalls nach dreimaliger vorbehaltsloser Zahlung – einen Rechtsanspruch auf diese Weihnachtsgratifikation. Das nennen die Juristen „betriebliche Übung“. Der Arbeitgeber kann dann nicht mehr einfach sagen, dass er nun für das laufende Jahr kein Weihnachtsgeld mehr zahlt. Denn durch die betriebliche Übung ist ein Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld entstanden.

Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber die Zahlung von Anfang an unter den Vorbehalt gestellt hatte, das Weihnachtsgeld nur freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Folgejahre zu zahlen.

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Allerdings konnte bis zur aktuellen Entscheidung des BAG durch eine so genannte „gegenläufige betriebliche Übung“ – nämlich drei Mal hintereinander nicht zahlen des Weihnachtsgeldes (bzw. Zahlen unter Vorbehalt der Freiwilligkeit) ohne Widerspruch des Arbeitnehmers – der Rechtsanspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeld doch wieder abgeschafft werden. Man hat das Schweigen des Arbeitnehmers rechtlich so ausgelegt, als habe der Arbeitnehmer seine Zustimmung zur Änderung erteilt.

Das ist nun nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vorbei.

Urteil:

Mit seinem Urteil vom 18. März 2009 – 10 AZR 281/08 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung nämlich aufgegeben.

Das BAG hat seine Entscheidung damit begründet, dass ein Schweigen des Arbeitnehmers auf eine Änderung der betrieblichen Übung nicht als Zustimmung interpretiert werden kann. Dies widerspricht dem Verbot der fingierten Erklärungen aus § 308 Nr. 5 BGB (etwas anderes gilt nach dieser Norm nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Frist zur Erklärung setzt und auf die Folgen des Schweigens hinweist).

Einfacher ausgedrückt: Durch Schweigen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld beseitigen. Übrigens, das gilt natürlich auch für alle anderen Sonderzahlungen.

Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Weihnachtsgeld daher nur noch durch Änderungskündigung oder eine Vereinbarung (zu der der Arbeitnehmer also aktiv „ja“ sagt und nicht „passiv“ schweigt) mit dem Arbeitnehmer unter den Freiwilligkeitsvorbehalt stellen oder ganz abschaffen.

Aber Achtung: hier kommt es immer auf die Spitzfindigkeiten des Einzelfalles an. Ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag bereits ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten, so gilt dieser.

Im Zweifel fragen Sie also besser ihren Anwalt.

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