Was ist eine Änderungschutzklage vor dem Arbeitsgericht?

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Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot an die andere Seite, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls sich der andere mit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Mit der sogenannten Änderungsschutzklage kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Änderungskündigung  angreifen. Das Kündigungsschutzgesetz enthält Vorschriften, die den Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung des Arbeitgebers schützen sollen.

Michael Kohberger
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So kann der Arbeitnehmer nach § 2 KSchG  die Änderungskündigung   fristgebunden  unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Damit vermeidet der Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes, muss jedoch nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst zu den neuen Bedingungen arbeiten.

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung beantragen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist (§ 4 Satz 2 KSchG).

Das Gericht prüft  dann die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Vertragsänderung und andere Unwirksamkeitsgründe wie bei der Kündigungsschutzklage.

Die Änderungskündigung ist nämlich eine echte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind.

Das Gericht prüft die soziale Rechtfertigung der Kündigung also an Hand der Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes, sofern dieses auf den Betrieb und das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, sowie Unwirksamkeitsgründe anderer Natur wie  z.B. auf Verstöße gegen ein vertragliches, tarifliches oder in einer Betriebsvereinbarung geregeltes Kündigungsverbot. Neben der bereits angesprochenen sozialen Rechtfertigung der Kündigung gibt es darüber hinaus eine Vielzahl von weiteren Gründen, wonach eine Kündigung unwirksam sein kann. Einige wichtige Gründe sind:

  1. Der Betriebsrat wurde vor dem Ausspruch der Kündigung nicht angehört.
  2. Die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin oder in der Elternzeit ist ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde unwirksam.
  3. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist ohne vorherige Zustimmung der Behörde unwirksam.

Gelangt das Gericht zu der Überzeugung, dass auch nur eine einzelne Vertragsänderung sozial nicht gerechtfertigt ist, so ist die gesamte Änderungskündigung nicht gerechtfertigt und der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den unveränderten ursprünglichen Vertragsbedingungen .

Ist die Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also der Arbeitnehmer den Prozess, so muss er zwar zu den schlechteren Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz zu den neuen Arbeitsbedingungen, wenn er den Vorbehalt gemäß § 2 KSchG erklärt hat.

Zusammenfassung und Ausblick

Der Änderungswunsch geht meist vom Arbeitgeber aus, der gegenüber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Änderung des Arbeitsvertrags durchsetzen will, z. B. eine Änderung der  Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit oder auch eine Reduzierung der Vergütung. Der Arbeitgeber kann solche wesentliche Arbeitsbedingungen nicht ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers einseitig abändern.

Arbeitnehmer sollten daher Gesprächen mit der Personalabteilung, in denen Ihnen eine Vertragsänderung angetragen wird,  kritisch entgegentreten und im Falle des Ausspruchs einer Änderungskündigung idealerweise mit anwaltlicher Hilfe Änderungsschutzklage bei Gericht erheben. Bei Erklärung des Vorbehaltes gemäß § 2 KSchG droht dabei nicht der Verlust des Arbeitsplatzes.

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