Wann ist die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam?

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Ein befristeter Arbeitsvertrag ist für den Arbeitnehmer mit einer Reihe von Nachteilen verbunden. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll deshalb das unbefristete Arbeitsverhältnis die Regel, das befristete Arbeitsverhältnis dagegen die Ausnahme sein.

Aus diesem Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur in bestimmten Fällen zulässig. Sie ist nur dann wirksam, wenn die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgeschriebenen Voraussetzungen eingehalten werden. Ist eine Befristung unwirksam, besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein ganz "normales" unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Schriftform

Wesentliche Voraussetzung für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages ist zunächst, dass die Vereinbarung über die Befristung schriftlich abgefasst wird. Bereits an diesem Punkt scheitert die Wirksamkeit vieler Befristungen in der Praxis. Grund dafür ist, dass die Befristung bereits vor der erstmaligen Beschäftigung des Arbeitnehmers schriftlich vereinbart werden muss. Hat der Arbeitnehmer bereits mit der Arbeit begonnen (z.B. um 07:00 Uhr) und wird die Befristung erst anschließend schriftlich niedergelegt bzw. unterzeichnet (z.B. am selben Tag um 08:00 Uhr), ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist als unbefristet anzusehen.

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Sachlicher Grund“ für die Befristung

Neben der Einhaltung der Schriftform verlangt das Gesetz grundsätzlich bei jeder Befristung, dass diese durch einen „sachlichen Grund“ gerechtfertigt ist. Ein Beispiel für einen solchen Sachgrund ist etwa die Einstellung eines Arbeitnehmers als Vertretung für einen erkrankten Mitarbeiter. Ob bei Abschluss des befristeten Vertrages tatsächlich ein ausreichender Grund zur Befristung vorlag, kann ein Arbeitnehmer mit einer sogenannten „Entfristungsklage“ von den Arbeitsgerichten überprüfen lassen. In einem solchen Gerichtsprozess ist es dann Sache des Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen, dass tatsächlich ein ausreichender sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorlag. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, wird das Arbeitsgericht aussprechen, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Nur Ausnahmsweise: Befristung ohne Sachgrund

Bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig sein. Voraussetzung dafür ist aber, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht bereits zuvor einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Beispiel:

X hat vor 5 Jahren in den Semesterferien als Werkstudent 6 Wochen lang für den Arbeitgeber Y gearbeitet. Nach dem erfolgreichen Abschluss seines Studiums fängt X als Ingenieur bei Y an. Er bekommt allerdings – wie bei Y üblich – zunächst nur einen auf 2 Jahre befristeten Vertrag.

Im Beispielsfall ist die Befristung unwirksam, sofern für diese kein sachlicher Grund vorliegen sollte (z.B. Einstellung als Vertretung für einen erkrankten Mitarbeiter). Denn zwischen X und Y bestand bereits vor 5 Jahren einmal ein Arbeitsverhältnis, wenn auch nur für 6 Wochen.

Wichtig: 3-Wochen-Frist

Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitgebers geltend machen, muss er bis spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Erhebt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Klage, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, auch die Befristung eigentlich unwirksam war.