Vom Arbeitgeber gekündigt: Wie hoch muss die Abfindung sein?

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Nach Erhalt einer Kündigung geht es vielen Arbeitnehmern darum, zumindest nicht ohne eine Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Nur in wenigen Ausnahmefällen hat ein Arbeitnehmer aber einen „echten“ Anspruch auf eine Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung kann er deshalb im Regelfall nur dann erreichen, wenn er diese mit dem Arbeitgeber aushandelt.

Besteht – wie in der Regel – kein Anspruch auf eine Abfindung, sondern muss diese mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden, ist selbstverständlich auch die Höhe der Abfindung nicht vorgeschrieben, sondern Verhandlungssache. Im Rahmen von Abfindungsverhandlungen stellt sich die Frage, wie hoch die Abfindung ausfallen muss, damit man sie als „angemessen“ bezeichnen kann.

Im Zusammenhang mit der Höhe von Abfindungszahlungen ist häufig von einer sogenannten „Faustformel“ die Rede. Nach dieser „Faustformel“ soll sich die Höhe einer Abfindung wie folgt berechnen:

Höhe der Abfindung = ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

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Diese „Faustfomel“ wird in der Praxis häufig angewandt, sie lässt sich aber weder mit wirtschaftlichen noch mit rechtlichen Argumenten begründen. In vielen Fällen wird sie der konkreten Verhandlungssituation, in der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer befinden, nicht gerecht.

Beispiel (1):

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten bereits in der zweiten Instanz über die Wirksamkeit einer zum 30.6.2009 ausgesprochenen Kündigung. Der Arbeitnehmer hatte im Zeitpunkt der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst eine Betriebszugehörigkeit von einem Jahr aufzuweisen. Am 31.08.2010 findet die mündliche Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht statt. Das Gericht führt aus, dass es dazu tendiere, die Kündigung als unwirksam anzusehen. Das Risiko des Arbeitgebers, den Prozess zu verlieren, sei sehr hoch. Es solle noch einmal darüber nachgedacht werden, ob die Parteien das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung beenden wollen.

Das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers beträgt 3.600,00 EUR. Nach der Faustformel würde sich eine Abfindung in Höhe von 1.800,00 EUR ergeben (0,5 x 3.600,00 EUR x 1 Beschäftigungsjahr). Wenn der Arbeitgeber den Prozess verlieren sollte – was nach den Ausführung des Landesarbeitsgerichts sehr wahrscheinlich ist – müsste er hingegen den Lohn für 14 Monate nachzahlen, insgesamt also 50.400,00 EUR.

Im Beispielsfall hätte der Arbeitnehmer die große Chance auf den Erhalt einer Lohnnachzahlung in Höhe von 50.400,00 EUR brutto (ggf. abzgl. erhaltenen Arbeitslosengeldes). Diese Chance würde er verlieren, wenn er sich auf die Zahlung einer Abfindung der Regelabfindung in Höhe von 1.800,00 EUR einlassen würde. Die Höhe der „Regelabfindung“ steht in diesem Fall in keinem Verhältnis zum Risiko des Arbeitgebers bzw. den Chancen des Arbeitnehmers.

Beispiel (2):

Der Arbeitnehmer ist bereits seit 30 Jahren im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt und verdient 3.600,00 EUR brutto im Monat. Nach der Faustformel würde sich die „Regelabfindung“ auf 27.000,00 EUR belaufen (0,5 x 3.600,00 EUR x 30 Beschäftigungsjahre). Weil der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig um die Sache gekümmert hat, reicht er erst 4 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Der Arbeitgeber hat in diesem weiteren Beispiel nicht zu befürchten, am Ende des Kündigungsschutzprozesses Gehalt nachzahlen oder den Arbeitnehmer wieder beschäftigen zu müssen, weil die Kündigung wegen der Nichteinhaltung der 3-Wochen-Frist ohne weiteres als wirksam gilt (vgl. § 4 und § 7 Kündigungsschutzgesetz). Der Arbeitgeber wird hier nicht bereit sein, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 27.000,00 EUR zu zahlen. Denn für den Arbeitgeber besteht überhaupt kein Risiko mehr. Aufgrund der offensichtlichen Wirksamkeit der Kündigung wegen des Versäumnisses der Klagefrist hat der Arbeitnehmer kein Druckmittel mehr in der Hand, mit dem er dem Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung „abringen“ könnte.

Die Beispielsfälle machen deutlich, dass die „Faustformel“ – wenn überhaupt – nur ein grober Anhaltspunkt für die angemessene Höhe einer Abfindung sein kann. Will man die angemessene Höhe einer Abfindung ermitteln, sollte man sich grundsätzlich zunächst am Risiko des Arbeitgebers, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren sowie an den damit verbundenen wirtschaftlichen Folgen (Nachzahlung von Gehalt) orientieren. Daneben werden aber in der Regel auch noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen sein, wie z.B. die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Dringlichkeit des Wunsches des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

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