Versetzung und Änderungskündigung

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Ein kurzer Wegweiser, wenn Ihre Stelle wegfällt

Der Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer von München nach Frankfurt „versetzen“, weil der Münchner Arbeitsplatz weggefallen ist. Er darf keine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen, denn diese ist immer die „ultima ratio“, also die letzte mögliche Maßnahme, die ein Arbeitgeber ergreifen darf. Ob es sich nun tatsächlich um eine Versetzung handelt wird oder ob der Arbeitgeber vielleicht eine Änderungskündigung aussprechen muss, um seinen Arbeitnehmer in seinem Frankfurter Betrieb beschäftigen zu können, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag und nach dem eventuell anzuwendenden Tarifvertrag.

a)      Versetzung

Die Zuweisung eines freien und geeigneten Arbeitsplatzes kann durch eine Versetzung (einseitig) erfolgen, wenn diese Zuweisung im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers  oder aufgrund eines wirksamen Versetzungsvorbehalts (im Arbeitsvertrag) möglich ist.

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Was heißt das?

§ 106 der Gewerbeordnung berechtigt den Arbeitgeber, Zeit, Ort und Art der Arbeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Er muss dabei jedoch die Einschränkungen oder auch Erweiterungen seiner Befugnisse durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag beachten.

Die Versetzungsklauseln oder auch Direktionsrechtserweiterungsklauseln, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitern, sind in der Regel als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu behandeln. Sie unterliegen daher der strengen AGB- Kontrolle nach §§ 305 ff BGB. Sie muss u.a. gewährleisten, dass die neue Tätigkeit mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist.

Der Arbeitgeber sollte bedenken, dass er bei Verwendung einer Direktionsrechtserweiterungsklausel den Kreis der bei der betriebsbedingten Kündigung in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer erweitert und auch die Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz ausgedehnt.

Die Versetzungsanordnung selbst wird dann noch einer „Billigkeitsprüfung“ nach § 106 GewO, 315 BGB unterzogen.

Kann der Arbeitgeber die geänderten Arbeitsbedingungen nicht im Wege seines Direktionsrechts durchsetzen, so muss er versuchen, dass Einverständnis des Arbeitnehmers zu erreichen (beidseitig). Gelingt ihm das nicht, dann bleibt ihm nur noch die Änderungskündigung.

Soll der Arbeitnehmer zukünftig eine Tätigkeit ausüben, die gegenüber der vertraglich vereinbarten als „minderwertig“ anzusehen ist, kann der Arbeitgeber dies nur durch eine Änderungskündigung erreichen. Eine „Versetzung“ auf eine geringer einzustufende Position ist nicht möglich.

Ist der Arbeitgeber immer verpflichtet eine Änderungskündigung auszusprechen? Oder kann er auch die Beendigung aussprechen?

Der Arbeitgeber muss selbst dann, wenn er dem Arbeitnehmer eine andere Stelle zunächst nur freihändig (und nicht schriftlich) angeboten und der Arbeitnehmer abgelehnt hat, die Änderungskündigung schriftlich aussprechen. Ausnahmsweise ist die Änderungskündigung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer vorbehaltslos und endgültig die neue Tätigkeit abgelehnt hat.

Was bedeutet „Änderungskündigung“?

Die Änderungskündigung ist ein Schreiben, in dem sowohl das Angebot, das Arbeitsverhältnis mit einem geänderten Vertragsinhalt fortzusetzen als auch, sollte dieses Angebot nicht innerhalb einer Frist angenommen wird, die Beendigung formuliert wird.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese soziale Rechtfertigung kann er dann im Rahmen einer Änderungskündigungsschutzklage prüfen lassen, die er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung bei seinem zuständigen Arbeitsgericht (Sitz des Arbeitgebers oder Beschäftigungsort) einreichen muss.

Der Betriebsrat muss sowohl zu einer Versetzung als auch zu einer Änderungskündigung angehört werden. Bei Annahme des Änderungsangebotes ohne Vorbehalt bleibt eien unterlassene Betriebsratsmitwirkung allerdings ohne Folgen für den Arbeitgeber.

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