Unwirksam: "Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten."

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Die sich in vorformulierten Arbeitsverträgen häufig findende Klausel  "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Entsprechende Klauseln sind unwirksam, wie das Bundesarbeitsgericht bereits im vergangenen Jahr entschied (Urteil vom 1.9.2010, 5 AZR 517/09).

Geklagt hatte der ehemalige Leiter eines Hochregallagers, in dessen Arbeitsvertrag sich folgende Formulierung fand:

Ralf Mydlak
seit 2007 bei
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"Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt iHv. EUR 3.000,00. Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden. Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten."

Bei dem Arbeitgeber wurde Arbeitszeitkonto geführt, dem eine wöchentliche Sollarbeitszeit von 45 Stunden zugrunde lag. Alle darüber hinausgehenden Arbeitsstunden wurden dem Arbeitszeitkonto als „Mehrarbeit“ gutgeschrieben. Während die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden während des laufenden Arbeitsverhältnisses teilweise durch Freitzeig abgegolgen wurden, verblieben im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhätlnisses noch 102 Stunden. Deren Bezahlung machte der Arbeitnehmer mit seiner Klage geltend. Zu Recht, wie die Erfurter Richter befanden.

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Der Umfang der Leistungspflicht müsse so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen könne, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse.  Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.

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