Unwahre ehrverletzende Kündigungsgründe

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Arbeitnehmer kann Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen

Aufgrund unwahrer ehrverletzender Kündigungsgründe kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen.

Klagt ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine sozialwidrige Kündigung, kann er die gerichtliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung nach den Umständen geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu begründen.

Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein mit Urteil vom 15.09.2009 entschieden (2 Sa 105/09).

Der Entscheidung lag nach der Pressemitteilung vom 30.10.2009 des Gerichts folgender Fall zugrunde:

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„Die Klägerin war seit 1998 als Altenpflegehelferin in einer Seniorenwohnanlage beschäftigt. Der Arbeitgeber warf der Klägerin vor, im September 2008 eine an Parkinson leidende Bewohnerin leichtfertig angerempelt und so zu Fall gebracht und anschließend nicht versorgt zu haben. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.01.2009. In der vorangegangenen Betriebsratsanhörung berief er sich auf diese Vorwürfe und stellte abschließend fest, dass die Klägerin aufgrund des gezeigten Verhaltens auf einer Pflegestation zur Betreuung auch sehr kranker Bewohner nicht tragbar sei. Das Arbeitsgericht (ArbG) Lübeck hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und auf Antrag der Klägerin das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung blieb erfolglos“.

Das LAG hat festgestellt, dass die Kündigung wegen fehlender vorheriger Abmahnung sozialwidrig sei, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Klägerin seit 1998 beanstandungsfrei gearbeitet habe. Der Auflösungsantrag sei ebenfalls begründet. Auch wenn die Beklagte die Behauptung, die Klägerin habe die Bewohnerin „angerempelt“ oder „umgerannt“ inzwischen in „gestreift“ modifiziert habe und nunmehr vortrage, die Klägerin habe sich nicht „ausreichend“ um die Bewohnerin gekümmert, stünden die zuvor erhobenen Vorwürfe im Raum. Der Arbeitgeber habe die Klägerin der Verantwortungslosigkeit bezichtigt, welches gerade für Mitarbeiter im Pflegebereich einen schweren Vorwurf darstelle. Bei derart extremen Vorwürfen, die in ihrer Intensität nicht aufrechterhalten werden könnten, sei zu befürchten, dass der Arbeitgeber in anderen Fällen ähnliche Verhaltensweisen zeigen werde. Vor diesem Hintergrund sei der Klägerin vorliegend nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Anhand der Entscheidung noch kurz einige Anmerkungen:

Im Arbeitsrecht ist eine Abmahnung in der Regel notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Der dem Arbeitnehmer gemachte Vorwurf muss konkret bezeichnet und für den Wiederholungsfall eine Kündigung angedroht werden. Auch eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen bedarf grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen ist eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Die drei Funktionen der Abmahnung sind danach: 

  • Dokumentationsfunktion,
  • Hinweisfunktion,
  • Warnfunktion.

Ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist begründet, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden ist, ein Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung vorliegt und Gründe vorliegen, wonach dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

Nach § 10 Abs. 1 KSchG ist die Abfindung bei Festsetzung durch das Arbeitsgericht grundsätzlich auf zwölf Monatsgehälter begrenzt. Hat der Arbeitnehmer jedoch das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 KSchG für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VI) über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat (§ 10 Abs. 2 KSchG).

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