Stellenabbau bei Siemens geplant - Hinweise für betroffene Arbeitnehmer

Mehr zum Thema:

Arbeitsrecht Rubrik, Siemens, Stellenabbau, Kündigung, Arbeitnehmer, Mitarbeiter

4,32 von 5 Sterne
Bewerten mit: 5 Sterne 4 Sterne 3 Sterne 2 Sterne 1 Stern
19

Siemens will 3300 Stellen in Deutschland abbauen. Kündigungen sollen dabei vermieden werden. Was Mitarbeiter beachten sollten

Ausgangslage

Pressemeldungen zufolge plant Siemens deutschlandweit 3300 Stellen abzubauen. Mit dem Unternehmenskonzept Vision 2020 soll das Unternehmen wieder auf einen nachhaltigen Wachstumskurs gebracht werden.

Stellenabbau ohne Kündigung bedeutet in der Regel in erster Linie Aufhebungsverträge. Hier bieten Unternehmen wie Siemens durchaus hohe Abfindungen und sonstige Vorteile für die ausscheidenden Mitarbeiter.

Alexander Bredereck
seit 2009 bei
123recht.net
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
Tel: 030/40004999
Web: www.arbeitsrechtler-in.de
E-Mail:

Daneben wird man sicher auch auf Altersteilzeitmodelle zurückgreifen.

Bei all diesen Konstruktionen gibt es für Arbeitnehmer eine Menge zu beachten, wenn Nachteile vermieden werden sollen. Vor voreiligen Unterschriften unter entsprechende Vereinbarungen muss dringend gewarnt werden. In der Regel kommt man nach der Unterschrift von der Vereinbarung nicht mehr weg.

123recht.net Tipp:

Schreiben Sie mit unserem interaktiven Muster Ihre Arbeitnehmerkündigung. Mit Berechnung des Resturlaubs und Fristen!

Jetzt Arbeitsvertrag kündigen

Hier ist es für Arbeitnehmer wichtig, einige Grundregeln zu beherzigen

Regel 1: Keine Panik - alle kommenden Entscheidungen müssen gut durchdacht und auf ihre Folgen hin vorab überprüft werden.

Arbeitgeber verfallen oft auf folgende Strategie: Den Arbeitnehmern werden Angebote gemacht und es wird eine kurze Frist zur Annahme gesetzt, verbunden mit einer Ankündigung negativer Folgen für die Nichtannahme. Mündlich werden von den Personalverantwortlichen dann noch alle möglichen Schreckensszenarien dargestellt, um den Arbeitnehmer zu einer umgehenden Annahme zu bringen. Gefahr für den Arbeitnehmer: Eine einmal unterzeichnete Vereinbarung kann in der Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden. Alle einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers zur Änderung, bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrages können mit guten Aussichten, notfalls auch vor Gericht angegriffen werden.

Regel 2: Pokerface, auch wenn man bereits eine verlockende neue Option hat

Nicht selten versuchen Arbeitgeber die Sache so darzustellen, als hätte der Arbeitnehmer das Problem. Tatsächlich muss aber der Arbeitgeber die Kündigung begründen und vor Gericht durch bekommen. Das will er mit einer Aufhebungsvereinbarung umgehen. Fazit: der Arbeitgeber will etwas vom Arbeitnehmer. Lassen Sie sich nicht in die eine Rolle drängen. Sie haben Zeit, Ihnen kann in der Regel nichts passieren. Wenn der Arbeitgeber nämlich wirklich glauben würde, dass eine Kündigung Aussicht auf Erfolg hätte, würde er kündigen und Ihnen keine Angebote unterbreiten.

Regel 3: Sozialversicherungsrechtliche Nachteile beachten

Bereits im Vorfeld von Umstrukturierungsmaßnahmen versuchen Unternehmen oft, Arbeitnehmer durch Abfindungsangebote zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu ermuntern. Hier wird mit Abfindungszahlungen regelmäßig nicht gegeizt. Trotzdem laufen Arbeitnehmer, die sich darauf einlassen unter vielfältigen Gesichtspunkten Gefahr, später Nachteile zu erleiden.

Solche Nachteile können sich im Bereich der Höhe der Abfindung abspielen, es können aber auch finanzielle Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld sein. Insbesondere wenn die Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich geschlossen wird, drohen Sperrzeit und, falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, sogar ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Solche Nachteile sind besonders deshalb ärgerlich, weil sie durch einfache Maßnahmen vermieden werden könnten. Insbesondere wenn Arbeitgeber Zeitdruck aufbauen, sollte man als Arbeitnehmer hellhörig werden. Ein ordentliches Angebot kann in Ruhe geprüft werden. Insofern verhält es sich nicht anders als beim klassischen Haustürgeschäft. Immer dann, wenn Eile und Zeitnot ins Spiel kommen, ist besondere Vorsicht geboten.

Regel 4: Sozialplan, bzw. Sozialtarifvertrag im Blick behalten

Oft verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber noch über einen Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, während der Arbeitgeber schon mit einzelnen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge schließt. Sie muss unbedingt drauf geachtet werden, dass eventuelle spätere höhere Ansprüche aus dem Sozialplan in die Vereinbarung mit aufgenommen werden und eine nachträgliche entsprechende Abgeltung erfolgt. In Sozialplänen sind nämlich oft Arbeitnehmer, die zuvor aufgrund von einvernehmlichen Beendigungen ausgeschieden sind, von der Anwendung ausgeschlossen.

Regel 5: Wichtige Nebenansprüche nicht vergessen


Viele Arbeitnehmer konzentrieren sich bei den Verhandlungen zu aller erst auf die Höhe der Abfindung. Sehr wichtig ist aber auch das Drumherum der Vereinbarung. Wie sieht es zum Beispiel mit Urlaubsansprüchen und deren Abgeltung aus? Was ist mit Überstundenvergütung, restlichem Arbeitsentgelt, Provisionen oder ähnlichem? Wie geht es mit dem Firmenwagen weiter? Gibt es Ansprüche auf eine Betriebsrente? Sehr wichtig ist auch das Arbeitszeugnis. Hier sollte man unbedingt den genauen Inhalt des Zeugnisses vorab klären. Vorteil: Ein gutes Zeugnis kostet den Arbeitgeber kein Geld. Er wird daher in der Regel im Wege der Vereinbarung kein Problem mit dem Zeugnis Inhalt haben. Kommt man als Arbeitnehmer nach Abschluss der Vereinbarung mit der Bitte um ein gutes Zeugnis, sind die Karten in der Regel schlecht. Vor Gericht ist regelmäßig maximal eine Note drei erfolgreich durchsetzbar.

Regel 6: Vorsicht bei Umstrukturierungen

Immer häufiger erlebe ich es, dass zunächst keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden und dies auch in der Presse entsprechend verbreitet wird. Innerhalb des Unternehmens findet dann aber ein erheblicher Umbau statt. Arbeitnehmer werden in Tochtergesellschaften „überführt" oder es werden Abteilungen geschaffen, für die eigentlich gar keine Verwendung besteht. In solchen Abteilungen werden dann vor allem die Mitarbeiter „geparkt", für die es nach den Planungen des Unternehmens künftig keine Verwendungen mehr gibt.

Betroffene Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn der Arbeitgeber dies nicht im Rahmen einer Änderungsvereinbarung durchsetzen will, sondern einfach von seinem Weisungsrecht Gebrauch macht, sollte ebenfalls genau geprüft werden, ob bereits dagegen (notfalls gerichtlich) vorgegangen werden kann. Andernfalls werden oft Fakten geschaffen, die es dem Unternehmen später leichter machen, den Arbeitnehmer wirksam zu kündigen.

Regel 7: Vorsicht bei Änderungen der Arbeitsbedingungen, insbesondere des Arbeitsentgelts

Lassen Sie sich auf keinen Fall auf einen Gehaltsverzicht oder sonstige schlechtere Arbeitsbedingungen ein. Vereinbarungen im Zusammenhang mit einer Verringerung des Gehalts haben in der Regel keine langfristige Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses zufolge. Stattdessen kommt es dann irgendwann doch zur Kündigung und man hat Nachteile bei der Höhe der Sozialplanabfindung bzw. beim späteren Arbeitslosengeld. In der Regel werden Unternehmen kaum durch einen Gehaltsverzicht der Mitarbeiter gerettet. Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, ist es in der Regel sinnvoll, das Angebot unter dem Vorbehalt einer Wirksamkeit der Kündigung anzunehmen und die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Regel 8: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einreichen

Wer eine Kündigung erhält, hat insgesamt drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anzugreifen. Richtige Klage ist die Kündigungsschutzklage, also eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde.

Regel 9: Kündigungsschutzklage auch bei Sozialplan sinnvoll

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Bestehen eines Sozialplans angezeigt, da zum einen die dort geregelten Abfindungen durch eine Klage meist noch erhöht werden können. Zum anderen wird ein vollstreckbarer Titel geschaffen, aus dem man gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, beispielsweise wenn sich dieser weigert, die Abfindungen zu zahlen.

Außerdem können viele Nebenpflichten des Arbeitgebers, zum Beispiel der Inhalt des Zeugnisses, die vorübergehende Beschäftigung in einer Transfergesellschaften, Umschulungen, Dienstwagenregelungen usw., rechtsverbindlich im Rahmen des Vergleichs geregelt werden.

Regel 10: Rechtsschutz bei der Rechtsschutzversicherung auch schon bei angedrohter Kündigung.

Auch wenn noch gar keine Kündigung ausgesprochen ist, besteht in der Regel bereits bei angedrohter Kündigung ein Anspruch auf Rechtsschutz durch die Rechtsschutzversicherung. Das hat der Bundesgerichtshof bereits höchstrichterlich entscheiden müssen, weil sich die Rechtsschutzversicherung immer wieder weigern, Deckung zuzusagen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
Tel.: (030) 4 000 4 999
Mail: Berlin@recht-bw.de
Sie haben Fragen? Nehmen Sie gleich Kontakt auf.
Rechtsanwalt
Alexander Bredereck
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Berlin
Guten Tag Herr Bredereck,
ich habe Ihren Artikel "Stellenabbau bei Siemens geplant - Hinweise für betroffene Arbeitnehmer" gelesen und würde darüber gerne mit Ihnen sprechen.
Kontakt aufnehmen
Diskutieren Sie diesen Artikel
Das könnte Sie auch interessieren
Arbeitsrecht Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung
Arbeitsrecht Besonderer Kündigungsschutz für besonders dicke Arbeitnehmer?
Juristisches Fernsehanwaltswoche vom 4.2.2015 u.a. zu den Themen Lex Edathy & Jobabbau bei Karstadt
Arbeitsrecht Karstadt: massiver Jobabbau