Probleme im befristeten Arbeitsverhältnis

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Befristete Arbeitsverhältnisse liegen im Trend wie nie. Nahezu 10% der gesamten arbeitenden Bevölkerung steht in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Insbesondere junge Arbeitnehmer sind hiervon betroffen. Ursprünglich geplant als Möglichkeit, a) den Arbeitgebern flexible Reaktionsmöglichkeiten bei wirtschaftlichen Problemen und b) Arbeitnehmern den Wechsel und Neueinstieg zu erleichtern, nutzen Arbeitgeber heute die Möglichkeiten insbesondere der sachgrundlosen Befristung, um die Probezeit de facto auf 2 Jahre zu verlängern. Die Möglichkeit, den Vertrag innerhalb dieser Zeit bis zu 3-mal zu verlängern, unterteilt die Befristung zusätzlich in verschiedene Zeitabschnitte.

Diese Handhabung birgt die genannten Chancen, aber auch Risiken für beide Seiten. Insbesondere ist fraglich, ob bei befristet angestellten Arbeitnehmern dieselbe Identifikation mit dem Betrieb eintritt, wie bei unbefristet beschäftigten Mitarbeitern. Aus Sicht des Unternehmens ist zudem bei Nichtfortführung des Arbeitsverhältnisses die gesamte Einarbeitungszeit für einen neuen Mitarbeiter zu wiederholen. Aus Sicht der Arbeitnehmer besteht stets eine gewisse Unsicherheit, ob und wie es nach dem Ablauf der Befristung für sie weitergeht. Neben die Angst um die Zukunftssicherung tritt ein erheblicher Leistungsdruck.

Neben diesen eher wirtschaftlichen Aspekten sind jedoch auch immer häufiger rechtliche Probleme zu beachten. Hat man sich dazu entschlossen, einen befristeten Vertrag zu schließen, so birgt der Abschluss eines befristeten Vertrages für den Arbeitgeber das Risiko, sich im Falle eines fehlerhaften Vertrages plötzlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu sehen. Da dies häufig erst zum Ende der Befristung hin erkannt und geltend gemacht wird, besteht gerade in kleineren Betrieben, wo vielleicht schon ein neuer Mitarbeiter eingestellt wurde, ein erhebliches wirtschaftliches Risiko.

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Insbesondere wird häufig übersehen, dass eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hat also der Neuzugang bereits irgendwann vor Abschluss des befristeten Vertrages z.B. als Aushilfe bei Ihnen gearbeitet, ist eine Befristung ohne Sachgrund unwirksam, es entstünde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Weiter ist zu beachten, dass im Falle der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung, diese zwingend direkt im Anschluss erfolgen, also direkt an dem auf den Ablauf folgenden Tag beginnen muss. Besteht auch nur die Lücke von einem Tag, so ist die folgende Befristung unwirksam.

Die Verlängerung muss sich ausschließlich auf die Änderung der Vertragslaufzeit beschränken und darf keine Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen beinhalten.

Ebenso viele Fallstricke ergeben sich bei der Frage, ob und wann ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG für eine Befristung vorliegt. Soll z.B. die Befristung aufgrund von vorübergehendem Mehrbedarf der Arbeitsleistung erfolgen, so müssen für diesen Mehrbedarf bei Vertragsschluss zumindest konkrete Anhaltspunkte bestehen. Gleiches gilt bei der Einstellung zur Vertretung wegen Mutterschutz oder Elternzeit. Hier müssen bei Vertragsschluss konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seinen Dienst wieder antritt. Auch bei Befristungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG stellt sich häufig die Frage, was ein „in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund“ ist.

Zudem muss die Befristung, im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zwingend schriftlich vor Vertragsbeginn erfolgen.

Daher sollte man sich als Arbeitgeber unbedingt vor Abschluss eines befristeten Vertrages rechtlich beraten lassen. Als Arbeitnehmer kann es immer sinnvoll sein, spätestens bei Ablauf der Befristung überprüfen zu lassen, ob die Befristung überhaupt wirksam ist. Dies kann man selbstverständlich auch während des laufenden Befristungsverhältnisses schon tun.

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