Prämien und Urlaubsentgelt

Mehr zum Thema:

Arbeitsrecht Rubrik, Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld

0 von 5 Sterne
Bewerten mit: 5 Sterne 4 Sterne 3 Sterne 2 Sterne 1 Stern
0

Urlaubentgelts darf nicht mit Urlaubsgeld verwechselt werden. Das Urlaubsgeld ist - im Gegensatz zum Urlaubsentgelt – eine betriebliche Sonderzuwendung und nicht eine gesetzlich vorgeschriebene Leistung.

Nach § 11 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) bemisst sich das Urlaubsentgelt „nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten“.

Es muss also zunächst der Gesamtarbeitsverdienst für den maßgeblichen Zeitraum ermittelt werden. Zum Arbeitsverdienst gehören u. a. Schicht-, Gefahren-, Auslands-, Bereitschaftsdienst- und Schmutzzulagen. Der errechnete Gesamtarbeitsverdienst ist dann mit der Anzahl der genommenen Urlaubstage zu multiplizieren und dann durch die Anzahl der Arbeitstage zu dividieren. Bei einer 5-Tage-Woche ist der Divisor 65 und bei einer 6-Tage-Woche 78.

Die Höhe bzw. Berechnung des Urlaubsentgelts ist auch Thema der Pressemitteilung Nr. 116/09 des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die sich auf das Urteil vom 15.12.2009 - 9 AZR 887/08 – bezieht. In der Pressemitteilung heißt es u. a. :

“Die Tarifvertragsparteien sind gem. § 13 Abs. 1 BUrlG berechtigt, auch zuungunsten der Arbeitnehmer von § 11 BUrlG abzuweichen. Sie sind damit frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Es muss jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können.

Der Kläger ist als Flämmer im Prämienlohn beschäftigt. Entsprechend den Bestimmungen des für den Betrieb geltenden (Haus-)Tarifvertrages hat die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gezahlte Prämien nicht berücksichtigt. Hiergegen wendet sich der Kläger.

Der Neunte Senat hat die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an dieses zurückverwiesen. Die tarifliche Regelung ist wegen Verstoßes gegen § 1 iVm § 13 Abs. 1 BUrlG unwirksam, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist. Der Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist überschritten, wenn wesentliche Vergütungsbestandteile (hier: laufende Prämien) bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt werden. Die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes stellt hierfür keine Kompensation dar. Dem Kläger steht daher hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs ein unmittelbar nach den Bestimmungen des BUrlG zu berechnendes Urlaubsentgelt zu. Die tatsächlichen Grundlagen für diese Berechnung sind bisher nicht ausreichend festgestellt“.