Nichteinsatzzeiten nicht bezahlt und Änderung der Kündigung auf betrieb

Question

Schönen guten Tag.

Ich hatte letzte Woche schon gepostet. Hab allerdings noch paar Fragen und einen wichtigen Nachtrag

Ich habe im Februar 2016(07.02.2016) eine Stelle in der Konstruktion über eine Personalagentur bekommen.
Ich bekam bei dieser Firma einen Jahresvertrag der im Januar 2017 um weitere 3 Monate zum 07.05.2017 verlängert wurde. Am 03.02 wurde ich aber doch vom Entleihbetrieb abgemeldet. Habe mich direkt bei meiner Personalagentur gemeldet und nach Einsatzmöglichkeiten gefragt. Diese wurden mir schriftlich per email verneint und zugleich wurde mir mitgeteilt, das man mich nun leider Kündigen muss. Das geschah am 06.02. Die Kündigung kam dann am 07.02.2017 an und das Verhältnis würde am 07.03 enden. Dagegen habe ich Klage eingereicht und man einigte sich nun im Gütetermin auf den 15.03.
Ich bekam jetzt am 15.03.2017 den Lohn für den Februar.
Ich habe 377 € Lohn bekommen für den Monat Februar. Man hat mir nur die Tage bezahlt an denen man mich noch Ausgeliehen hat(1.-3. Februar).
Begründung wie ich nun erfuhr ist folgender:
Ich habe gegen den Verhaltenskodex verstoßen. Dort heisst es unter Gleitzeit ( und Gleitzeit bedeutet ja eigtl was völlig anderes wenn man es genau nimmt oder?). Ich solle mich täglich melden. Da ich aber ja direkt nachfragte und mir direkt die Kündigung mitgeteilt wurde, sehe ich das ganze als üble Bauernfängerei an. Die wollen halt nun Geld sparen und versuchen es mit allen Mitteln. Zumal es sich ja hier auch um keine Übergangszeit handelt um an einen anderen Betrieb verliehen zu werden.
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Meine Information darüber ist eh folgende:
Meldepflicht/Bereithalten bei Nicht-Einsatz: Der Leiharbeitnehmer kann nicht dazu gezwungen werden, sich bei seinem Verleihunternehmen zu melden. Ausreichend ist es laut Auskunft der Kontrollbehörde (Bundesagentur für Arbeit), wenn der Leiharbeitnehmer sich am Vormittag für 1,5 Stunden und am Nachmittag für 1,5 Stunden (nicht etwa rund um die Uhr) für einen Anruf des Arbeitgebers bereithält.
Und bei Nichteinsatz kommt ein sogenannter Garantielohn zum Einsatz:
Die Höhe des Garantielohns bemisst sich nach dem so genannten „Lohnausfallprinzip", das heißt, es muss das Gehalt gezahlt werden, welches im Falle eines normalen Einsatzes gezahlt worden wäre; einschließlich Einsatzzulagen und sogar Aufwendungsersatz (soweit Aufwendungen – wie z.B. bei der Monatskarte – gleichwohl anfallen). Dies gilt auch, wenn der letzte Einsatz beendet ist und der Leiharbeitnehmer nach der Einsatzpause dort nicht wieder eingesetzt wird.

Nachtrag zum Gütetermin: Nun wurde der Vergleich beschlossen und verkündet(20.03.2017): Wurde also von meinem Ex-Arbeitgeber nicht widerrufen. Mein Arbeitsverhältnis endete mit dem 15.03.2017 aus betrieblichen Gründen.

Ich habe ersteinmal eine Schlichtungsstelle(KUSS) eingesetzt um das Problem der Lohnfortzahlung friedlich zu lösen.

Meine Fragen wären:
1.)
Garantielohn: Ich habe im Schnitt 3800-3900€ Lohn bekommen. . Der Manteltarifvertrag bezieht sich auf eine 35 Std/Woche. Im Entleihbetrieb waren es 40 Stunden. Reell waren es aber ca 48-50 Std/Woche. Was muss der Arbeitgeber nun Bezahlen? Nach meiner Logik wäre das ja was ich dort normal verdient hätte. Also ca 3800€!?
2.)
Betriebsbedingte Kündigung
Da die erste Kündigung keinerlei Begründung mit falschen Datum lieferte und daraus eine betriebsbedingte Kündigung zum 15.03 wurde habe ich doch ein Anrecht auf eine Abfindung? Leider hat der Richter nichts dergleichen erwähnt und ich habe nun gelesen, das bei so einer Art der Kündigung eine Abfindung gezahlt wird? Aber nur wenn man nicht klagt. Ich habe aber ja geklagt weil ja diese beiden o.g Punkte falsch waren. Liege ich da also Richtig? Mit welcher Abfindung kann ich bei 13 Monaten Firmenzugehörigkeit rechnen?. Mehr als 10 Mitarbeiter.

3.)
Wie lange hab ich nun noch Zeit Klage einzureichen bzgl. meiner Geldforderungen?

Viele Grüsse
Mathias

fb367463-2 · Answer

Es hängt jetzt alles vom Wortlaut des Vergleiches ab. Wenn dort etwas steht von "hiermit sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten" oder ähnliches, dann ist da im Nachhinein nichts mehr zu holen.

Signatur:

"Valar Morghulis"

RA Geike · Answer

Sehr geehrter Fragesteller,

grundsätzlich muss die Vergütung durch Ihren Arbeitgeber bei Krankheit und Urlaub sowie für Zeiten, in denen Sie nicht verliehen werden weiter erbracht werden.

Für Zeitarbeitsunternehmen gehört es zum typischen Risiko, bei fehlenden Einsatzmöglichkeiten trotzdem das vertraglich vereinbarte Entgelt fortzahlen zu müssen, was in dieser Form in anderen Arbeitsverhältnissen nicht besteht (BAG, 24.03.2004 - 5 AZR 303/03 - NZA 2004, 971 , 973 zu I. 2. c), aa) d. Gr.).

Dementsprechend müsste der Vertraglich festgesetzte Lohn auch bis Vertragsende weitergezahlt werden.
Ob ein Bruch des Verhaltenskodex zum Ausschluss Ihrer Ansprüche führt ist anzuzweifeln, es sei denn diese Möglichkeit ist ausdrücklich vertraglich geregelt.

Mit der Einigung bei der Güteverhandlung über die Kündigung zum 15.03.2017 sind etwaige Abfindungsansprüche grundsätzlich nicht mehr beständig. Etwas Anderes könnte nur gelten, sofern Sie sich den Widerspruch vorbehalten haben.

Wenn vertraglich nicht anders geregelt sind Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen gegenüber dem Vertragspartner regelmäßig im Laufe einer Verjährungsfrist von 3 Jahren geltend zu machen. Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind. Das heißt: Ansprüche aus dem Jahre 2015 können ab dem 1. Januar 2019 nicht mehr durchgesetzt werden.

Abweichungen hiervon müssten ebenfalls ausdrücklich vereinbart werden. Hierbei darf eine Frist von 3 Monaten jedoch nicht unterschritten werden.

Mit freundlichen Grüßen

J. Geike
Rechtsanwalt

fb462160-78 · Answer

Danke für die Antworten:

Der Vergleich ist ja schon beschlossen: es gab keinen Widerruf.

Dementsprechend müsste der Vertraglich festgesetzte Lohn auch bis Vertragsende weitergezahlt werden.
Ob ein Bruch des Verhaltenskodex zum Ausschluss Ihrer Ansprüche führt ist anzuzweifeln, es sei denn diese Möglichkeit ist ausdrücklich vertraglich geregelt.

Festgesetzt ist ja sogesehen nur der Stundenlohn: Meine Frage war ja, ob die mir das Bezahlen müssen was ich zuvor verdient habe inkl Überstunden?

Im vergleich steht übrigens folgendes.
1. die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher, fristgerechter Kündigung der Beklagten vom 06.02.2017 mit Ablauf des 15.03.2017 aus betrieblichen Gründen sein Ende finden wird.
2. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt und abgerechnet.
3. Damit ist der Vorliegende Rechtsstreit beendet.

Bei der Güterverhandlung wurde ja quasi nur das Datum den gesetzlichen Kündigungsvorschriften angepasst und auf betriebsbedingt geändert. Wobei der Richter erstmal googlen musste, ob das auch so richtig ist was ich sagte. Find ich schon komisch das ein Richter das kleine 1x1 nicht weiß. Der Anwalt der Gegenpartei ebenso. Und dann wird man quasi als Nichtjurist um eine Abfindung gebracht.

charlyt4 · Answer

.  Und dann wird man quasi als Nichtjurist um eine Abfindung gebracht.      Warum glaubst du einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben?      Im vergleich steht übrigens folgendes.    2. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt und abgerechnet.      Du hast mit Sicherheit Anspruch auf den dir zustehenden Lohn, aber einen Anspruch auf eine Abfindung kann ich hier   nicht erkennen.      gruß charly

fb462160-78 · Answer

Danke Dir für deine Mühe.    .  Und dann wird man quasi als Nichtjurist um eine Abfindung gebracht.      Warum glaubst du einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben?    Ich hab erst nach dem Gütetermin gelesen, das bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung bezahlt wird. Da ja erst einfach so gekündigt wurde und nun betriebsbedingt als Grund genannt dachte ich halt, das wäre so?!      Im vergleich steht übrigens folgendes.    2. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt und abgerechnet.      Du hast mit Sicherheit Anspruch auf den dir zustehenden Lohn, aber einen Anspruch auf eine Abfindung kann ich hier   nicht erkennen.     Ja bei dem Lohn bin ich mir ganz sicher das ich den Anspruch habe. Ist nur die Frage was genau Lohnausfallprinzip heißt? Ich habe im Schnitt meine 9,3 Std pro Tag gearbeitet und dementsprechend mehr gehabt. Im Manteltarifvertrag sind ja nur 35 Std vermerkt. Das würde ja auch schon einiges an Geld ausmachen. Ich habe schon eine Schlichtungsstelle beauftragt, die Firma heute nochmal angeschrieben um es halt friedlich zu Lösen, aber man geht gar nicht wirklich auf die Fragen ein.      gruß charly

Harry van Sell · Answer

und ich habe nun gelesen, das bei so einer Art der Kündigung eine Abfindung gezahlt wird? Aber nur wenn man nicht klagt.  Das ist schlicht falsch. Eine Abfindung ist gesetzlich nicht vorgesehen.  Es kann eine Abfindung geben, muss aber nicht. Und die Bedingungen einer Abfindung könnnen recht frei festgelegt werden.        Ich hab erst nach dem Gütetermin gelesen, das bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung bezahlt wird.  Und dann wird man quasi als Nichtjurist um eine Abfindung gebracht.  Wenn man sich erst nach der Verhandlung über die rechtlichen Möglichkeiten informiert, dann fällt das unter "Pech gehabt".        Wie lange hab ich nun noch Zeit Klage einzureichen bzgl. meiner Geldforderungen?  Da sollte man mal nachlesen, was genau zum Thema "Verjährung" in den vertraglichen Vereinbarungen steht.

fb462160-78 · Answer

Guten Morgen.

Ja, dann hab ich halt Pech gehabt.

Ich habe 3 Monate Zeit um wegen den Geldforderungen vorzugehen.

Ich hab mir grad den Vertrag nochmal durchgelesen und dort steht unter einen Punkt folgendes: Der Mitarbeiter muss während der Bürozeiten telefonisch erreichbar sein. Das klingt ja schon gut und hat nicht mit diesen komischen Kodex zu tun.

Besten Gruß

Eidechse · Answer

Sie haben zwischendurch auch etwas von einem Manteltarifvertrag erwähnt. Ich vermute mal, dass in Ihrem Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag zu finden ist. Wenn dem so ist, dann sollten Sie sich auch mal die Regelungen des Tarifvertrages zu Gemüte führen, die gelten dann nämlich auch.

(Was im Übrigen dann auch erklären könnte, warum der Richter erstmal bzgl. der konkreten Kündigungsfrist nachgucken musste, die würde sich dann nämlich nicht aus dem Gesetz sondern aus dem Tarifvertrag ergeben. Und der Richter kann nicht jeden Tarifvertrag auswendig kennen.)

-- Editiert von Eidechse am 30.03.2017 12:44

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