Kündigungsschutz 2. Klasse?

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Arbeitsrecht Rubrik, Kündigung

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Das Kündigungsschutzgesetz, als der effektivste Rechtsschutz gegen Kündigungen, gilt nicht, wenn der Arbeitgeber in seinem Betrieb nicht mehr als 10 Angestellte vollzeit beschäftigt. Sind mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, arbeiten aber einige nur halbtags oder gar stundenweise, so muss im Einzelnen berechnet werden, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder nicht. Auch wenn mehr als 10 Arbeitnehmer vollzeit beschäftigt werden kann das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als ein halbes Jahr bestanden hat.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so gelten für die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung andere Maßstäbe. Der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen jedenfalls vor der Willkür des Arbeitgebers geschützt. Der Schutz vor Diskriminierung ist ebenso gewährleistet wie auch eine willkürliche Sozialauswahl. Das bedeutet, dem Arbeitnehmer darf z.B. nicht allein deswegen gekündigt werden, weil er einer bestimmten Religion angehört oder weil er homosexuell ist o.ä.. Auch darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht einen erheblich weniger schutzbedürftigeren, vergleichbaren Arbeitnehmer bei der Wahl der zu kündigenden Arbeitnehmer bevorzugen. Auch gelten nach wie vor allgemeine Unwirksamkeitsvorschriften jenseits des Kündigungsschutzgesetzes ( so z.B. § 612a IV BGB, § 102 BetrVG, § 9 MuSchG etc.)

Um sein Recht durchzusetzen bedarf es aber regelmäßig größerer Umsicht, als dies bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Fall wäre.

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Insbesondere die Fragen zur Darlegungs- und Beweislast, d.h. die Frage wer was wann vortragen muss, spielen bei der gerichtlichen Prüfung oftmals die entscheidende Rolle.

Schriftformklausel und betriebliche Übung

Die sog. „betriebliche Übung“ bewirkt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch erwirbt, ohne dass dies in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt werden müsste. Als „betriebliche Übung“ gilt die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. (Zitat: BGH, Urt.v. 28.07.2004 - 10 AZR 19/04)Typische Beispiele hierfür sind: Vergütung für Bereitschaftsdienste, Jubiläumszuwendungen, Feiertagsregelungen, Weihnachtsgeldzahlung u.ä.. Von einer „betrieblichen Übung“ wird grundsätzlich nach dreimaliger, vorbehaltsloser Gewährung ausgegangen. Sie erfolgt üblicherweise betriebsweit ohne einzelvertragliche Fixierung. Sie führt sehr schnell zu einer zusätzlichen Kostenbelastung des Arbeitgebers, die er in schlechteren Zeiten gerne vermieden hätte.

Zur Vermeidung der Etablierung einer „betrieblichen Übung“ und zur Abwehr hierauf gestützter Ansprüche der Arbeitnehmer wurde daher regelmäßig die sog. „doppelte Schriftformklausel“ in die Standard-Arbeitsverträge aufgenommen. Eine häufig genutzte Klausel dieser Art lautet beispielsweise:

Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis. (meist findet sich eine derartige Klausel am Vertragsende)

Mit seinem Urteil vom 20.05.2008 hat das Bundesarbeitsgericht diese Klausel nun wegen ihrer Unklarheit bezüglich der fraglichen Geltung mündlicher Individualabreden für unwirksam erklärt. Dies bedeutet, dass es dem Arbeitgeber bei einem Zusammentreffen von Ansprüchen aus „betrieblicher Übung“ mit einer „doppelten Schriftformklausel“ in den meisten Fällen nicht länger möglich ist, die „betriebliche Übung“ ohne Änderung der Verträge abzuschaffen oder zu verändern.

Arbeitgebern ist also bei Neueinstellungen dringend anzuraten, die bisherig formularmäßig genutzten Klauseln durch den Satz:

Änderungen des Vertrages durch individuelle Vertragsabreden sind formlos wirksam.

zu ergänzen. Eine „betriebliche Übung“ im Nachhinein zu beseitigen ist dagegen rechtlich schwierig und sollte nicht ohne Rechtsrat unternommen werden.

Den Arbeitnehmern kann für die Durchsetzung ihrer Ansprüche aus „betrieblicher Übung“ bei Vorliegen der weit verbreiteten „doppelten Schriftformklausel“ grünes Licht gegeben werden.

Hiervon ausgenommen sind diejenigen Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden. Hier bleibt die oben genannte Klausel wirksam, eine Abschaffung oder Änderung der „betrieblichen Übung“ ist unter Berufung auf die Klausel möglich.

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