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Kündigung und Urlaubsanspruch

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Kündigung und Urlaubsanspruch

Hallo,

folgender Fall:

Ich habe meinen Arbeitsvertrag am 30.06. zum 31.07. gekündigt, da ich ab 01.08. eine neue Arbeitsstelle antreten werde. Bei meinem momentanen Arbeitgeber bin ich seit 01.01.2010 auf ein Jahr befristet bis zum 31.12.2010 angestellt.

Nun ist es ja laut BUrlG so geregelt, dass bei Austritt aus einem Arbeitsvertrag in der zweiten Jahreshälfte, also ab dem 01.07., Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub besteht. Die Wartezeit von 6 Monaten habe ich ja auch erfüllt. Folglich habe ich doch Anspruch auf meinen vollen Jahresurlaub!?

Mein Arbeitgeber sieht das aber anders. Er meint, dass ich nur Anspruch auf 14 Urlaubstage, also 7 Monate x 2 Tage, habe. Dies wäre wohl so, da dem Arbeitsvertrag der DEHOGA-Tarifvertrag zugrunde liegt. Ausserdem rechnet mein Arbeitgeber mit einem Jahresurlaubsanspruch von 23 Tagen.

Erster Fehler: BUrlG §3 sieht einen Jahresurlaub von 24 Tagen vor. Dieser kann nicht zu ungunsten des Arbeitnehmers verändert werden, auch nicht in Tarifverträgen!? Wobei hier ja ein Unterschied bezüglich einer 5- oder 6-Tage Woche besteht. Da ich aber auch zehn Tage am Stück arbeite, falle ich unter die 6-Tage Woche.

Zweiter Fehler: In meinem Arbeitsvertrag steht nichts von DEHOGA, sondern das dem Arbeitsvertrag die Tarifbedingungen des NGG-Tarifvertrages zugrunde liegt. Hier müsste doch eigentlich das bindend sein, was im Vertrag steht, oder?

Generell kann doch auch ein Tarifvertrag keine gesetzlichen Grundlagen aushebeln, oder? Abändern ja, allerdings nicht zu ungunsten des Betroffenen, oder sehe ich da was falsch?

Meine Chefin stellt mich gerade vor die Wahl das ich entweder arbeiten komme, oder auf einen Teil des Lohns verzichte.

So, wer oben genannte Informationen bestätigen oder widerlegen kann, soll dies bitte tun.

Liebe Grüße

der Papst

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EDIT:

Ach ja, noch ein Nachtrag, den ich ganz vergessen habe.

Mitte April habe ich 4 Tage Betreuungszeit für mein krankes Kind genommen. Meine Frau war zwar daheim, allerdings auch krankgeschrieben. Es wäre ja zur Arbeit gegangen, aber es ging wirklich nicht. Ausserdem stehen einem Arbeitnehmer ja 10 Kalendertage im Jahr zu, in dem er sich um sein krankes Kind kümmern kann. Des weiteren zahlt ja die Krankenkasse, also kein Verlust für den Arbeitgeber.

Meine Chefin hat mir dann allerdings eine Standpauke gehalten und mir die 4 Tage nicht anerkannt, trotz Vorlage des Scheins vom Arzt und Kostenübernahme der Krankenkasse. Ich sollte die 4 Tage nacharbeiten. Zusammenfassend bedeutet das ja weniger Lohn für mehr Arbeit. Ich habe damals erstmal nichts unternommen, allerdings habe ich ja jetzt etwas in der Hinterhand. Oder verfällt so etwas?

Ich mein ich könnte mich auch für den Rest des Monats krank schreiben lassen. Allerdings meine ich, dass ich im Recht bin. Schon alleine deshalb möchte ich mein Recht auch durchsetzen und meinem Arbeitgeber zeigen, dass nicht jeder mit sich machen lässt, wie er will.

-- Editiert am 08.07.2011 11:12


von PapstFnord am 08.07.2011 10:32
Status: Praktikant (29 Beiträge)
Userwertung:  0,0  von 5 (von 0 User(n) bewertet)

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>Kündigung und Urlaubsanspruch
laut § 13 BUrlG kann in tarifverträgen abgewichen werden,
wie das BAG aber festgestellt hat,
könnte auch ein tarifvertrag nicht davon abweichen, daß einem nach erfüllter wartezeit und ausscheiden im 2.kalenderhalbjahr der volle gesetzliche mindesturlaub zusteht

bliebe noch das problem, wie hoch der wäre
auch wenn man mal 10 tage am stück "durcharbeitet", lässt das keine rückschlüsse darauf zu, ob nun eine 5- oder 6-tage-woche als anspruchsgrundlage zur urlaubshöhe heranzuziehen sei

falls im Arbeitsvertrag hierzu nichts geregelt ist,
und auch ein tarifvertrag nicht weiterhilft
lässt zumindest die rechnung des AG mit 23 tagen jahresurlaub darauf schließen, daß er eine 5-tage-woche zugrundelegt
(sonst wäre der mindesturlaub ja 24 tage)

wenn bisher für eine "freie" woche 5 tage Urlaub eingereicht werden musste, lässt dies auch auf eine 5-tage-woche schließen

also 20 tage müssten dir schon mal mindestens zustehen,
da das BUrlG aber Doppelansprüche ausschließt
käme es beim neuen AG somit wiederum zu Abzügen beim Urlaubsanspruch,
so daß du im endeffekt vermutlich nicht viel gewinnst,
falls du deinen vollen urlaubsanspruch beim alten AG durchsetzen willst

zum anderen müsste die chefin ja den urlaub genehmigen
wenn sie also meint, das nicht zu tun, wird dir nichts anderes übrigbleiben, als in die arbeit zu gehen
oder deinen urlaub per arbeitsgericht durchzusetzen

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-- Editiert am 08.07.2011 11:13


von kriegsrat am 08.07.2011 11:11
Status: Philosoph (550 Beiträge)
Userwertung:  4,1  von 5 (von 30 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
liebe noch das problem, wie hoch der wäre
auch wenn man mal 10 tage am stück "durcharbeitet", lässt das keine rückschlüsse darauf zu, ob nun eine 5- oder 6-tage-woche als anspruchsgrundlage zur urlaubshöhe heranzuziehen sei

Hmm, da muss ich mich Entschuldigen. Ich hätte mich besser einlesen sollen. Nachdem ich das gemacht habe, bin ich auch der Meinung, dass ich unter die 5-Tage Woche einzuordnen bin. Gut, dann habe ich nur Anspruch auf 23 Tage, aber der eine Tag macht mir auch nichts aus.

quote:
zum anderen müsste die chefin ja den Urlaub genehmigen
wenn sie also meint, das nicht zu tun, wird dir nichts anderes übrigbleiben, als in die arbeit zu gehen
oder deinen urlaub per arbeitsgericht durchzusetzen

Vielleicht hätte ich da noch was erwähnen müssen. Mein Urlaub ist genehmigt und ich befinde mich schon mittendrin. Ich habe zu Anfang des Jahres meinen Jahresurlaub eingereicht. Dieser wurde mir auch so genehmigt. Urlaub habe ich vom 27.06. bis zum 27.07., also an einem Stück. Ich wusste ja vorher nicht, dass ich meinen Job wechseln werde. Das habe ich auch erst am 29.06., also am Tag vor meiner Kündigung, erfahren.

§ 13 sieht im übrigen auch sehr gut aus.

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von PapstFnord am 08.07.2011 11:43
Status: Praktikant (29 Beiträge)
Userwertung:  0,0  von 5 (von 0 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
Zweiter Fehler: In meinem Arbeitsvertrag steht nichts von DEHOGA, sondern das dem Arbeitsvertrag die Tarifbedingungen des NGG-Tarifvertrages zugrunde liegt. Hier müsste doch eigentlich das bindend sein, was im Vertrag steht, oder?

Was steht denn im NGG-TV zur Anzahl der Urlaubstage und zur 12telung? Und wie findet dieser TV Anwendung im Arbeitsvertrag - vollumfänglich?


quote:
§ 13 sieht im übrigen auch sehr gut aus.

Was meinen Sie damit?

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von 1000kleinesachen am 08.07.2011 11:48
Status: Unsterblich (4165 Beiträge)
Userwertung:  4,0  von 5 (von 82 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
Was steht denn im NGG-TV zur Anzahl der Urlaubstage und zur 12telung? Und wie findet dieser TV Anwendung im Arbeitsvertrag - vollumfänglich?


Das ist eine gute Frage. Mir wurde dieser Tarifvertrag vom AG nicht ausgehändigt. Ein Anruf bei der Gewerkschaft selber brachte mir die Information ein, dass diese nicht dazu berechtigt ist, Tarifverträge auszuhändigen. Ich solle mich an meinen AG wenden.

Ob der Tarifvertrag in vollem Umfang gilt, kann ich leider auch nicht sagen. In meinem Vertrag steht nur der Wortlaut: in Anlehnung an....

quote:
quote:§ 13 sieht im übrigen auch sehr gut aus.

Was meinen Sie damit?

Soweit ich das Beurteilen kann, sagt § 13 aus, dass Tarifverträge in bestimmten Fällen vom BUrlG abweichen können, allerdings nicht zu ungunsten des Arbeitnehmers. Daher sollte die gesetzliche Grundlage bezüglich Urlaubsanspruch trotz des Tarifvertrages so als Minimum stimmen.

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von PapstFnord am 08.07.2011 11:59
Status: Praktikant (29 Beiträge)
Userwertung:  0,0  von 5 (von 0 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
Soweit ich das Beurteilen kann, sagt § 13 aus, dass Tarifverträge in bestimmten Fällen vom BUrlG abweichen können, allerdings nicht zu ungunsten des Arbeitnehmers.

Ich glaube gerade das sagt der § 13 Abs. 1 nicht aus. Allerdings ist dieser § mir inhaltlich immer noch ein Rätsel. Ein abweichen zugunsten der AN müsste man auch nicht erst gesetzlich festlegen.

Deshalb ist in Ihrem Fall m.E. strittig, ob es bei den 23 Tagen aus dem AV oder den 20 Tagen aus dem BurlG bleibt. Wann hat der AG das Problem mit dem (angeblich) zuviel genehmigten Urlaub angesprochen?


von 1000kleinesachen am 08.07.2011 12:15
Status: Unsterblich (4165 Beiträge)
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>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
Deshalb ist in Ihrem Fall m.E. strittig, ob es bei den 23 Tagen aus dem AV oder den 20 Tagen aus dem BurlG bleibt. Wann hat der AG das Problem mit dem (angeblich) zuviel genehmigten Urlaub angesprochen?


Das 20 Tage im Jahr wohl das gesetzliche Minimum ist, ist unbestritten. Wenn der AG mir 23 Tage zusagt, dann ist das in Ordnung. Wenn er mir aber nun nur 13 oder 14 Tage genehmigen will, da ich kündige, ist das aber nicht rechtens.

Meine Chefin hat mich letzte Woche angerufen und mir mitgeteilt, dass ich wohl nur Anspruch auf 14 Tage habe, da ich gekündigt habe. Hier liegt ja das Problem. §5 des BUrlG sagt ja aus, dass nur gekürzt werden darf, wenn ein AN während der Wartezeit und in der ersten Hälfte des Jahres aus dem Unternehmen austritt.

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von PapstFnord am 08.07.2011 12:54
Status: Praktikant (29 Beiträge)
Userwertung:  0,0  von 5 (von 0 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
Die entscheiden Frage ist, ob in dem TV der Anwendung findet (was ja auch noch strittig bleibt) eine 12telung vorgesehen ist. Dann hätten Sie nur Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen (nicht 13 oder 14, wie der AG behauptet).
Dann hätte der AG vom bereits genehmigten Urlaub die fraglichen 3 Tage widerrufen können. Das wäre m.E. aber wohl nur vor dem Urlaubsantritt möglich gewesen. Da bin ich mir nicht sicher, welche Konsequenzen sich daraus ergeben.

Wenn der AG jetzt einfach seiner Meinung nach zuviel gewährten Urlaub vom Lohn abzieht, dann müssten Sie den Anspruch notfalls gerichtlich durchsetzen.


quote:
Meine Chefin hat mir dann allerdings eine Standpauke gehalten und mir die 4 Tage nicht anerkannt, trotz Vorlage des Scheins vom Arzt und Kostenübernahme der Krankenkasse. Ich sollte die 4 Tage nacharbeiten. Zusammenfassend bedeutet das ja weniger Lohn für mehr Arbeit.

Der AG hat die 4 Tage nicht bezahlt, aber Sie mussten zusätzlich 4 Tage arbeiten?

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von 1000kleinesachen am 08.07.2011 13:07
Status: Unsterblich (4165 Beiträge)
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>Kündigung und Urlaubsanspruch
Falls meine Chefin nicht einlenkt, werde ich einfach sagen, dass ich arbeiten komme und lasse mich krankschreiben. Das ist zwar nicht die feine englische, aber bevor ich nun vors Arbeitsgericht gehe, was einfach Zeit in Anspruch nimmt, wähle ich diesen Weg.

quote:
Der AG hat die 4 Tage nicht bezahlt, aber Sie mussten zusätzlich 4 Tage arbeiten?

Wie gesagt, die Krankenkasse zahlt für die 4 Tage, allerdings ja auch nur einen bestimmten Prozentsatz. Daher habe ich für die 4 Tage weniger verdient. Und ja, ich habe diese 4 Tage nachgearbeitet. Das dieser Vorgang alles andere als rechtens ist, sieht ein Blinder. Die Frage ist nur, welche Konsequenzen das für den AG hat und ob ich das zur Not als Druckmittel einsetzen kann.

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von PapstFnord am 08.07.2011 13:15
Status: Praktikant (29 Beiträge)
Userwertung:  0,0  von 5 (von 0 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
Die Frage ist nur, welche Konsequenzen das für den AG hat

Wenn Sie nichts dagen unternehmen, keine.


von 1000kleinesachen am 08.07.2011 13:18
Status: Unsterblich (4165 Beiträge)
Userwertung:  4,0  von 5 (von 82 User(n) bewertet)

>Kündigung und Urlaubsanspruch
quote:
Wenn Sie nichts dagen unternehmen, keine.

Das stimmt!

Das Problem war folgendes. Ich wusste damals ja noch nicht, dass ich meinen AG wechseln werde. Ich konnte mir also überlegen dagegen vorzugehen und mir den Unmut meiner Vorgesetzten auf mich zu ziehen und eventuell keine Vertragsverlängerung, oder mich zu wehren. Ich habe erstmal nichts gesagt. Nun sieht das ganze anders aus. Die Frage ist nur, was blüht meinem AG in so einem Falle?

Wie lange dauert denn so ein Vorgang beim Arbeitsgericht? Kann man eventuell einen Antrag auf Dringlichkeit stellen?

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von PapstFnord am 08.07.2011 13:28
Status: Praktikant (29 Beiträge)
Userwertung:  0,0  von 5 (von 0 User(n) bewertet)


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