Kündigung des Arbeitsvertrags: Wie geht’s jetzt weiter?

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Gespräch Rubrik, Kündigung, Arbeit, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Abfindung, Kündigungsschutz, Betriebsrat, Aufhebungsvertrag

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Entlassung, Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung - Wie verhalten Sie sich in dieser Situation richtig und welches sind Ihre Rechte als Arbeitnehmer?

123recht.net hat bei Rechtsanwalt Frank Preidel aus Hannover nachgefragt, welche Rechte Sie bei Kündigungen haben, wann diese erfolgen können und wie Sie sich verhalten sollten.

123recht.net: Herr Preidel, das Arbeitsverhältnis ist ja ein existenzielles Verhältnis für den Arbeitnehmer. Kann man so einfach entlassen werden? Es gibt doch das Kündigungsschutzgesetz?

Frank Preidel
seit 2010 bei
123recht.net
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Verkehrsrecht
Hohenzollernstraße 5
30161 Hannover / Gehrden / Bad Nenndorf
Tel: 0511 / 780 999-15
Tel: 0173 / 7102665
Web: www.kanzlei-pb.de
E-Mail:
Kündigungsschutzrecht, Ordnungswidrigkeitenrecht

Rechtsanwalt Preidel: Einfach so kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht entlassen werden. Es gibt zwar ein Kündigungsschutzgesetz, dieses ist jedoch nicht auf jedes Arbeitsverhältnis anwendbar. So gilt es nicht in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist, dass der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (es genügt also der Wert von 10,25 Mitarbeitern) beschäftigt und dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Grenze von mehr als 10 Mitarbeitern gilt nur für die Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 neu eingestellt wurden. Vor dem 01.01.2004 galt der allgemeine Kündigungsschutz schon in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern (also 5,25 Mitarbeitern).

Bei der Berechnung der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anteilig mit einbezogen. Dabei gilt: Arbeitnehmer, die wöchentlich regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden arbeiten, werden mit 0,5 berücksichtigt, und Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig nicht mehr als 30 Stunden beträgt, mit 0,75. Mitarbeiter mit mehr als 30 Stunden werden mit 1,0 gezählt.

123recht.net: Und was ist, wenn nicht genügend Angestellte vorhanden sind und deshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht greift? Sind die Arbeitnehmer denn dann schutzlos?

Rechtsanwalt Preidel: Die betroffenen Arbeitnehmer werden nicht rechtlos gestellt. Den Arbeitnehmern muss ein Mindestkündigungsschutz gewährt werden. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber darf nicht willkürlich erfolgen oder auf sachfremden Gründen beruhen. Insbesondere besteht für sie ein Schutz vor treuwidrigen (§ 242 BGB) und sittenwidrigen (§ 138 BGB) Kündigungen.

Treu- und/oder sittenwidrig können Kündigungen sein, die einem Arbeitnehmer wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion diskriminieren. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes Interesse nicht zulässig. Allerdings kann sich der Arbeitgeber auf Leistungsgesichtspunkte, persönliche Fähigkeiten und Kenntnisse weiterbeschäftigter und sozial weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer berufen.

Betriebsrat muss nur gehört werden - seine Zustimmung ist nicht erforderlich

123recht.net: Wie wird der Betriebsrat bei einer Kündigung beteiligt?

Rechtsanwalt Preidel: Wenn ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist, hat der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung zu hören, egal ob ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung. Dem Betriebsrat sind die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Andernfalls ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so weit über den für die Kündigung maßgebenden Sachverhalt unterrichten, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche Nachforschungen die Kündigung überprüfen kann. Ihm sind insbesondere die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsart, die Kündigungsgründe, die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin mitzuteilen. Bei der Unterrichtung über die Kündigungsgründe gilt der so genannte Grundsatz der subjektiven Determination. Dieser bedeutet, dass der Arbeitgeber die Umstände, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen, mitteilen muss.

Gegen eine ordentliche Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb von einer Woche schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber gegenüber seine Bedenken mitteilen. Reagiert er innerhalb der Wochenfrist nicht, so gilt seine Zustimmung als erteilt.

Gegen eine außerordentliche Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen schriftlich unter Angabe der Gründe seine Bedenken äußern.

Der Betriebsrat kann zudem einer ordentlichen Kündigung widersprechen. So z.B. wenn der zu kündigende Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Nach erfolgter Anhörung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wirksam kündigen, unabhängig von dem Ergebnis des Betriebsrates. Für die Kündigung ist nur die Anhörung des Betriebsrates eine Wirksamkeitsvoraussetzung, nicht jedoch seine Zustimmung.

123recht.net: Sie nannten bereits die Begriffe „ordentliche“ und „fristlose“ Kündigung. Wo bestehen da die Unterschiede?

Rechtsanwalt Preidel: Bei einer ordentlichen (fristgerechten) Kündigung handelt es sich um den Normalfall für die rechtsgeschäftliche Beendigung des in der Regel unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Sie erfolgt unter Einhaltung der vertraglich festgelegten oder gesetzlichen Kündigungsfrist.

Genießt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, so ist neben der Einhaltung der Kündigungsfrist das Vorliegen eines Kündigungsgrundes erforderlich. Hierbei wird zwischen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kann der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen – dies gilt sowohl für das unbefristete als auch für das befristete Arbeitsverhältnis.

Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Ein solcher wichtiger Grund kann z.B. Diebstahl, Betrug oder Beleidigung sein.

In der Probzeit geht die Kündigung schneller - und einfacher

123recht.net: Wie sind denn die Kündigungsfristen? Wie schnell kann man entlassen werden?

Rechtsanwalt Preidel: Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Es besteht eine einheitliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Diese Frist gilt für den Arbeitgeber gleichermaßen wie für den Arbeitnehmer.

Diese Grundkündigungsfrist wird bei längerem Bestehen des Arbeitsverhältnisses je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Ende eine Kalendermonats verlängert. Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während einer vereinbarten Probezeit.

Darüber hinaus sind verkürzte Kündigungsfristen aufgrund von Tarifverträgen zulässig. Bei einzelvertraglicher Vereinbarung ist eine Abkürzung nur bei Aushilfskräften und in Kleinbetrieben mit Auszubildenden möglich.

123recht.net: Gibt es außer der verkürzten Frist in der Probezeit noch andere Erleichterungen, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen?

Rechtsanwalt Preidel: Die Kündigung innerhalb der Probezeit kann ohne Grund erfolgen. Das Arbeitsverhältnis endet zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung. Dabei muss die Kündigung nicht zum 15. eines Monats oder zum Monatsende erklärt werden. Wichtig ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht.

Nicht zu vergessen ist aber, dass auch vor einer Kündigung innerhalb der Probezeit der Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört werden muss.

123recht.net: Gibt es Personengruppen, die vor einer Kündigung besonders geschützt sind?

Rechtsanwalt Preidel: Auszubildende und Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Während der Probezeit kann dem Auszubildenden zwar jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit aber kann das Ausbildungsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Es besteht nur noch die Möglichkeit, aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen.

Schwerbehinderte Menschen können vom Arbeitgeber grundsätzlich nur mit der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Durch diesen besonderen Schutz soll den Belastungen, denen Schwerbehinderte im Berufsleben ausgesetzt sind, Rechnung getragen werden.

Wird die Zustimmung schriftlich erteilt, ist die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung zu erklären.

123recht.net: Was ist mit Schwangeren?

Rechtsanwalt Preidel: Für Schwangere besteht der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG. Der Arbeitgeber darf einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht kündigen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft oder Entbindung Kenntnis hat oder wenn ihm die Schwangerschaft bzw. Entbindung spätestens zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Grundsätzlich ist somit jede Kündigung einer Schwangeren durch den Arbeitgeber verboten. In besonderen Fällen kann der Arbeitgeber ausnahmsweise eine wirksame Kündigung aussprechen, und zwar, wenn die zuständige oberste Landesbehörde der Kündigung zustimmt. Die Anforderungen für eine Zustimmung sind jedoch hoch. Erforderlich sind außergewöhnliche Umstände, die es rechtfertigen, die vorrangigen Interessen der Schwangeren hinter die Interessen des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen. Ein solcher Umstand ist z.B. Diebstahl oder Tätlichkeiten der Schwangeren.

"Eine krankheitsbedingte Kündigung ist schwierig durchzusetzen"

123recht.net: Wie kann der Arbeitgeber sich von Arbeitnehmern trennen, die oft krank sind?

Rechtsanwalt Preidel: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist schwierig durchzusetzen. Erforderlich ist zum einen, dass anhand einer so genannten „negativen Gesundheitsprognose“ festgestellt wird, dass zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang rechtfertigen. Zum anderen müssen die bisherigen und die zu erwartenden Auswirkungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs kommt. Schließlich muss innerhalb einer Interessenabwägung festgestellt werden, dass dem Arbeitgeber die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr zugemutet werden können. Bei dieser Interessenabwägung werden insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers und die Krankheitsursachen berücksichtigt. Nur bei Vorliegen aller drei Voraussetzungen ist die krankheitsbedingte Kündigung wirksam.

123recht.net: Angenommen, ich habe eine Kündigung erhalten. Wie verhalte ich mich in dieser Situation richtig? Lohnt es sich einen Anwalt aufzusuchen?

Rechtsanwalt Preidel: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für viele Arbeitnehmer ein Schock. Verständlich, schließlich droht dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung der Verlust seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage. Dennoch ist es wichtig, zunächst einmal Ruhe zu bewahren.

Wenn man eine Kündigung erhält, sollte zunächst überprüft werden, ob die Form eingehalten wurde. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Zu ihrer Wirksamkeit bedarf sie der Schriftform. Weiter muss sie von einem Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein.

Zudem muss überprüft werden, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Will man sich gegen die Kündigung wehren, muss man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Versäumt man die Drei-Wochen-Frist, so gilt die Kündigung in den meisten Fällen als wirksam.

Zu prüfen ist auch, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls ein Betriebsrat in dem Betrieb vorhanden ist, sollte dieser aufgesucht werden.

Es ist durchaus ratsam, sich anwaltliche Hilfe einzuholen. Aufgrund der Komplexität der Materie ist die Gefahr groß, dass der Laie die Sach- und Rechtslage falsch beurteilt, was für ihn nachteilige Folgen haben kann. Ein Anwalt kann ihn dagegen, abgestimmt auf den Einzelfall, umfassend beraten und unterstützen.

"Die Mehrzahl aller Abfindungen vor Gericht werden im Wege eines Vergleiches vereinbart"

123recht.net: Habe ich automatisch Anspruch auf eine Abfindung?

Rechtsanwalt Preidel: Die Abfindung ist eine einmalige Zahlung von Seiten des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Es gibt mehrere Fallgestaltungen:

  1. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

    Arbeitnehmer haben seit dem 1. Januar 2004 einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen. Der Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.

    Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Auszugehen ist vom jeweiligen Bruttoverdienst. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

  2. Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Kündigungsschutzgesetz

    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn

    • er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und
    • das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist und
    • das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.

    Der Begriff der Unzumutbarkeit ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, über dessen Vorliegen grundsätzlich die Tatsachengerichte zu entscheiden haben. Typischerweise handelt es sich dabei um folgende Gründe:

    • Vom Arbeitgeber leichtfertig aufgestellte ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers,
    • Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers,
    • Umstände, die darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligen oder sonst unkorrekt behandeln wird,
    • Tatsachen, die die Befürchtung nahe legen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme seiner Tätigkeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird.

    Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsverdiensten betragen. Es bestehen jedoch folgende Ausnahmen:

    • der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt – dann kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen,
    • der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre – dann kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.

  3. Vereinbarte Abfindungszahlungen

    Eine über die oben genannten Punkte 1 und 2 hinausgehende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung kann sich aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z.B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) ergeben.

    Die Mehrzahl aller Abfindungen vor Gericht werden im Wege eines Vergleiches vereinbart.

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen

123recht.net: Was muss ich noch beachten? Muss ich zum Arbeitsamt? Sollte ich Aufhebungsverträge unterzeichnen, wenn mir so etwas angeboten wird?

Rechtsanwalt Preidel: Der Arbeitnehmer muss sich persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Die Meldung hat spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, so muss der Arbeitnehmer sich sofort, spätestens nach drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden (§ 38 I SGB III). Diese Frist sollte eingehalten werden, um Nachteile bei dem Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wird ein Aufhebungsvertrag angeboten, ist Vorsicht geboten. Mit einem Aufhebungsvertrag können viele Nachteile für den Arbeitnehmer einhergehen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne an die für eine Kündigung geltenden Beschränkungen gebunden zu sein.

Es ist schwierig, einen solchen Vertrag anzufechten. Im Falle einer Anfechtung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, dass der Arbeitgeber ihn arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht hat, um so den Abschluss des Aufhebungsvertrages zu bewirken. Zudem kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld führen.

Daneben gibt es noch weitere Probleme, die auftreten können. Deswegen ist es ratsam, sich auch hier anwaltlich beraten zu lassen. Für den Arbeitnehmer bietet sich ein solcher Vertrag nur an, wenn er eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht hat.

123recht.net: Vielen Dank.

Rechtsanwaltskanzlei Preidel . Burmester & Kollegen
Rechtsanwälte Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Verkehrsrecht
Hohenzollernstraße 5,
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Tel.: 0511/780 999-15
Fax: 0511/780 999-29
E-mail: ra-preidel@t-online.de
Internet: www.kanzlei-pb.de
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Rechtsanwalt
Frank Preidel
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Verkehrsrecht
Hannover / Gehrden / Bad Nenndorf
Guten Tag Herr Preidel,
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