Kündigung aufgrund der Beantragung von Elternzeit
Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Elternzeit, Nichtigkeit, Kündigung, MaßnahmeSonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG
Unter welchen Voraussetzungen besteht Kündigungsschutz nach § 18 BEEG?
Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit beantragt worden ist, höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit nicht kündigen (Vorwirkung). Darin liegt ein gesetzliches Verbot, das sich gegen die Kündigungserklärung selbst richtet. Eine Kündigung, die trotzdem erfolgt, ist nach § 134 BGB nichtig. Das Kündigungsverbot des § 18 BEEG besteht grundsätzlich nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sämtliche Anspruchsvoraussetzungen für die Elternzeit vorliegen.
Zum Kündigungszeitpunkt müssen sowohl die Voraussetzungen des § 15 BEEG (wann besteht ein Anspruch auf Elterngeld?) als auch die des § 16 BEEG (wann kann Elternzeit in Anspruch genommen werden) erfüllt sein. Nach diesen gesetzlichen Vorgaben müssen alle Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen können, nicht nur die persönlichen Voraussetzungen gemäß § 14 Abs. 1 BEEG erfüllen, sondern auch die Elternzeit schriftlich und ordnungsgemäß gegenüber ihrem Arbeitgeber verlangt haben. Eine wirksame Inanspruchnahme von Elternzeit im Sinne des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt zum einen das Verlangen der Elternzeit vom Arbeitgeber, und zwar spätestens sieben Wochen vor dem Zeitpunkt, von dem ab er verwirklicht werden soll, in schriftlicher Form voraus und zum anderen gleichzeitig mit diesem Verlangen die Erklärung, für welche Zeiträume Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Damit dem Arbeitnehmer der besondere Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG zukommt, muss das Verlangen in einem Zeitraum von höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit liegen. Erfolgt das Verlangen früher, so ist der Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht bereits mit dem Verlangen gegeben, sondern setzt erst acht Wochen vor Beginn der Elternzeit ein.
Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Sie führt aufgrund des dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts unmittelbar zum Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Handlungspflichten. Der Arbeitnehmer kann den Antrag auf Elternteilzeit gleichzeitig mit der Inanspruchnahme von Elternzeit stellen und diese Inanspruchnahme ihrerseits von der Bedingung abhängig machen, dass Elternteilzeit gewährt wird. Der Anspruch auf Elternteilzeit kann also frühestens mit dem Verlangen von Elternzeit erhoben werden. Der Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG ist allerdings nicht eindeutig. Er spricht nicht von Geburt, sondern von „Beginn der Elternzeit". Dies rührt daher, dass die Elternzeit sich nicht unmittelbar an die Geburt des Kindes anschließen muss, sondern auch erst im Anschluss an die ablaufende Mutterschutzfrist nach § 6 Abs. 1 MuSchG oder noch später genommen werden kann.
Der Zeitpunkt der tatsächlichen Geburt ist damit nur der frühestmögliche Zeitpunkt für den Beginn der Elternzeit.
Unwirksamkeit der Kündigung gemäß §§ 612 a BGB i.V.m. 134 BGB
§ 612 a BGB enthält ein Verbot der Maßregelung. Als „Maßnahmen" im Sinne des Gesetzes kommen auch Kündigungen in Betracht. Voraussetzung ist, dass die Maßnahme eine Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers darstellt. Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelungsverbot ist nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Rechtsausübung durch Inanspruchnahme von Elternzeit unter der Bedingung von Elternteilzeit das tragende Motiv des Arbeitgebers für den Ausspruch der Kündigung gewesen ist.
Quelle: BAG, Urteil vom 12.05.2011, Az. : 2 AZR 384/10
