Kontrolle geschäftlicher Telekommunikation und Emails durch den Arbeitgeber

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„Eins, zwei, drei, im Sauseschritt, eilt die Zeit, wir eilen mit.“ - aber schaffen wir es auch, bei allem immer trittsicher Schritt zu halten? Die radikalen Änderungen in der Kommunikationstechnik in den letzten 30 Jahren sind ein Beispiel. Wurden früher in der Regel Briefe geschrieben und mit der „gelben“ Post verschickt, wird heutzutage auch und vor allem im geschäftlichen Alltagsleben nicht zuletzt wegen der schnelleren Laufzeit und der erheblich reduzierten Kosten Emails verschickt. Beinahe jeder Arbeitgeber stellt seinen Arbeitnehmern Internet und Email als reguläres betriebliches Kommunikations- und Arbeitsmittel zur Verfügung. Mit dieser enormen Vereinfachung gehen aber nicht unerhebliche rechtliche Probleme hinsichtlich einer möglichen und u.U. auch erforderlichen Überwachung des Datenverkehrs durch den Arbeitgeber einher.

Aktuellstes Beispiel: Der „Datenskandal“ bei der Bahn, der schlussendlich zum Rücktritt von Bahnchef Hartmut Mehdorn führte. Auf der einen Seite steht das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 GG, auf der anderen Seite das Recht des Arbeitgebers am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb sowie dessen Grundrecht auf Schutz des Eigentums aus Art. 14 GG. Das Kernproblem liegt darin, zwischen den verschiedenen widerstreitenden Grundrechtspositionen den richtigen Weg zu finden, um beiden Seiten gerecht zu weden.

Fenimore v. Bredow
seit 2006 bei
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Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers.. .

Da der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern u.a. die Arbeitsmittel Telefon und Internet zur Verfügung stellt, mit deren Hilfe sie ihre arbeitvertraglichen Verpflichtungen erfüllen, darf er die Nutzung dieser Arbeitsmittel im Rahmen des Arbeitsvertrags und unter Beachtung der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen grundsätzlich kontrollieren. Dies gilt auch für die Nutzung von Telefon und Internet. Die Kontrolle erstreckt sich darauf, ob deren Nutzung allein dienstlichen Zwecken dient. Datenerhebungen und Auswertungen von Verbindungsdaten einschließlich der Empfänger- und Adressdaten dürfen zur Kontrolle der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, der Optimierung von Telekommunikationsanlagen sowie der Kostenkontrolle in dem dafür erforderlichen Umfang erfolgen. Diese Art der Kontrolle stellt keinen Eingriff in das strafrechtlich geschützte Fernmeldegeheimnis dar, findet aber seine Grenze in dem Recht jedes einzelnen Mitarbeiters auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 GG.

.. .bei Telefon.. .

Allerdings ist die Überwachung von Telefonaten nur auf die formelle Seite der Datenübertragung beschränkt. Ein inhaltliche Kontrolle der Telefongespräche ist nicht gestattet. Eine vollständige Überwachung und Aufzeichnung von Telefongesprächen ohne konkrete Anzeichen des Missbrauchs verletzt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers ebenso wie das heimliche Mithören oder eine vollständige Videoüberwachung.

Sollen beispielsweise Telefongespräche zu Schulungszwecken aufgezeichnet werden, muss der Arbeitnehmer zuvor sein Einverständnis hierzu erklärt haben.

Auch muss dem Gesprächspartner vor Beginn des Telefonats mitgeteilt werden, dass das Gespräch zu Schulungszwecken aufgezeichnet wird; gleichzeitig muss ihm die Möglichkeit geboten werden, die Aufzeichnung zu unterbinden. Überdies sind derartige Maßnahmen der Verhaltens- und Leistungskontrolle von Arbeitnehmern mitbestimmungspflichtig, so dass auch mit dem Betriebrat zuvor hierüber eine Einigung erzielt werden muss. Allerdings ist neben der Betriebsvereinbarung zusätzlich immer auch eine individualvertragliche Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer erforderlich, da der Betriebsrat alleine nicht über die grundgesetzlich geschützten Rechte einzelner Arbeitnehmer verfügen darf.

... bei geschäftlichen Emails.. .

Bei Emails muss differenziert werden: Handelt es sich um geschäftliche Emails, die der Arbeitnehmer im Auftrag des Unternehmens sendet und empfängt, kann sich der Arbeitgeber grundsätzlich Zugriff verschaffen. Derartige Zugriffsmöglichkeiten sind für die Ordnungsmäßigkeit und die Kontinuierlichkeit des Geschäftsprozesses erforderlich. Ist für den Arbeitnehmer die Zugriffsmöglichkeit des Arbeitgebers transparent, weiß er also, dass und von welchem Vorgesetzten seine geschäftliche Emailkorrespondenz gelesen werden kann, werden Persönlichkeitsrechte des einzelnen Arbeitnehmers nicht berührt. Dies gilt wohlgemerkt nur für die möglichen Zugriffe im Rahmen der Geschäftsprozesse, nicht in Bezug auf die technisch möglichen Zugriffe.

... und bei privaten Emails

Handelt es sich dagegen um private Emails des Arbeitnehmers, die er erlaubterweise über den geschäftlichen Internetzugang empfängt und/oder versendet, so darf der Arbeitgeber diese nicht weiter verwenden, sobald er deren privaten Charakter einmal erkannt hat. Denn insoweit gilt das Fernmeldegeheimnis.

Allerdings sei an dieser Stelle betont, dass der tatsächliche Schutz gegen die Kenntnisnahme bei einer unverschlüsselten Email nicht größer ist als bei einer privaten Postkarte, die bildunters auf dem Schreibtisch liegt. Ist aber der private Charakter einmal erkannt, darf der Arbeitgeber diese Email nicht auswerten oder bei sich abspeichern. Hat der Arbeitgeber die private Emailnutzung hingegen untersagt, muss noch weitergehend differenziert werden: Eingehende private Emails dürfen auch dann nicht gespeichert werden, da der Mitarbeiter in aller Regel keinen Einfluss hierauf hat. Ausgehende private Emails hingegen können gespeichert werden, um den Verstoß des Arbeitnehmers gegen das Verbot der Privatnutzung zu dokumentieren und um als Grundlage weitere disziplinarischer Maßnahmen (z.B. Abmahnung) zu dienen.

Missachtet der Arbeitgeber diese Grenzen einer zulässigen Kontrolle der Datenübermittlung, führt dies dazu, dass diese Informationen nicht verwertbar sind. Außerdem können die Straftatbestände des § 202 StGB (Verletzung des Briefgeheimnisses) sowie des § 202a StGB (Ausspähen von Daten) verletzt sein.

Nutzung betriebsinterner Kommunikationsmittel durch Gewerkschaften

Ein aktueller Fall hierzu wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20.01.2009 entschieden: Die bei der Bahn vertretene Gewerkschaft der Lokomotivführer (GdL) hatte im Verlauf des Tarifkonflikts im Jahr 2007 rd. 30.000 Mitarbeiter über ihre dienstlichen Emailadressen kontaktiert. Die Bahn hatte diese Emails geblockt bzw. ohne Wissen der Empfänger entfernt und sich u.a. darauf berufen, dass arbeitgeberseitig privater Emailverkehr verboten worden sei.

Das BAG hingegen erachtete die Grundrechte der Mitarbeiter aus Art. 9 GG (Koalitionsfreiheit) als vorrangig und billigte diese Art der Kontaktaufnahme (Az: 1 AZR 515/08). Grundsätzlich hätte die Gewerkschaften das Recht, ihre Ansichten auch auf diesem Weg zu verbreiten. Eine Grenze sei nach Ansicht des BAG erst dort erreicht, wo Emails zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen führen. Dies wäre beispielsweise dann anzunehmen, wenn ein Server unter der Last der Massenmail zusammenbricht und vom Netz genommen werden muss. Außerdem darf der Inhalt der Emails nicht zu spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers führen. Zu den „wirtschaftlichen Belastungen“ zählen indes nur die technischen Folgen der Mails, nicht jedoch das Anliegen, für das sie werben: Ein Aufruf zum Streik per Email etwa ist daher nicht per se unzulässig, weil die wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers durch den Streik erheblich sein können. Die Tatsache, dass die Emails auf dem Server der Bahn nicht unerheblichen Speicherplatz benötigt und die Mitarbeiter die Emails während der Arbeitszeit gelesen haben, wurde vom BAG nicht als problematisch angesehen.

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