Keine Sperrfrist mehr bei Aufhebungsverträgen!

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Arbeitsrecht Rubrik, Aufhebungsvertrag, Sperrzeit, Sperrfrist

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Der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Aufhebungsvertrag stand bislang in der Praxis regelmäßig die seitens der Bundesagentur für Arbeit (BA) vorgenommene Interpretation der gesetzliche Regelung des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III entgegen:

Nach dieser Vorschrift tritt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes gelöst wurde.

Hierunter fällt insbesondere im Regelfall die arbeitnehmerseitige Kündigung. Bislang wurde allerdings durch die BA auch der Abschluß eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich als versicherungswidrige Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers angesehen – mit der Folge, dass selbst bei unstreitig zwingend betrieblich erforderlichen Kündigungen und längst erzielter Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr häufig gerichtliche Kündigungsschutzverfahren nur deshalb geführt werden mußten, um diese Einigung über den Umweg eines gerichtlichen Vergleichs für den betroffenen Mitarbeiter „sperrfest“ zu machen. Eine auch für Arbeitgeber wenig glückliche Situation.

Die aktuelle Dienstanweisung der Bundesagentur zu Aufhebungsverträgen, die aus Anlaß einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts (Urteil v. 12.7.2006 - Az. B 11a AL 47/05 R) neu formuliert wurde, schützt die Arbeitnehmer nun vor der Verhängung einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.

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Ein wichtiger Grund i.S.d. § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, der zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages berechtigt, liegt danach jetzt auch vor, wenn

  • eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
  • der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte,
  • die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Bei Vorliegen sämtlicher der o.g. Voraussetzungen erfolgt grundsätzlich keine weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung durch die Arbeitsagenturen, so dass in diesem Fall der Aufhebungsvertrag als Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Weiteres anzuerkennen ist.

Zu beachten ist allerdings, dass dies nur dann nur gilt, wenn sich die gezahlte Abfindung in dem genannten Rahmen von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr hält. Bei Abfindungen außerhalb dieser Grenzen (nach oben ebenso wie nach unten!) wird die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung seitens der Arbeitsagenturen wie bisher geprüft.

Auch für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse wurde eine Regelung getroffen:

Eine Sperrzeit kommt grundsätzlich erst und nur dann in Betracht, wenn die aufgegebene geringfügige Beschäftigung gemeinsam mit einer anderen geringfügigen Beschäftigung ausgeübt wurde und (deshalb) versicherungspflichtig war. Bei reinen „Mini-Jobbern“ kann es demnach nie zur Verhängung einer Sperrzeit wegen unberechtigter Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses kommen.

Diese Neuregelung ist für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zu begrüßen, da sie eine flexiblere und vor allem schnellere Abwicklung betrieblich notwendiger Beendigungen von Arbeitsverhältnissen ermöglicht.

Auf Arbeitgeberseite darf jedoch nicht unterschätzt werden, dass die o.g. Voraussetzungen eine Reihe teilweise problematischer Einzelfragen aufwerfen, die bei der Abfassung einer Aufhebungsvereinbarung zu beantworten sind:

So etwa die Frage nach der Berechnungsgrundlage für die zu veranschlagenden Monatsentgelte (wie sind z.B. schwankende Verdienste und Einmalzahlungen zu berücksichtigen?), nach der zutreffenden Ermittlung der Beschäftigungsjahre (wie sind z.B. Unterbrechungen zu behandeln?) oder aber auch nach dem notwendigen Umfang der arbeitgeberseitigen Darlegung einer betriebsbedingten Kündigung.

Da auch an sich unkündbare Arbeitsverhältnisse unter bestimmten Voraussetzungen beendet werden können, stellt sich zudem die praktisch sehr bedeutsame Frage, wann ein Arbeitnehmer als „unkündbar“ i.S.d. Dienstanweisung gilt.

Unabhängig von den Vorgaben der BA hat der Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Reihe weiterer (inhaltlicher und formeller) Anforderungen und Informationspflichten zu beachten, will er keine Regreßrisiken eingehen.

Arbeitgeber sollten sich daher beizeiten über die formellen Voraussetzungen und inhaltlichen „Fallstricke“ informieren lassen, um Aufhebungsvereinbarungen hinreichend rechtssicher zu formulieren!

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