Keine Benachteiligung im befristeten Lehrerarbeitsverhältnis Seite 1 - vom 16.01.2008

Keine Benachteiligung im befristeten Lehrerarbeitsverhältnis

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Bernd Gutschank, Langenselbold beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Vertragsrecht, Miet und Pachtrecht, Erbrecht und hat Interessensschwerpunkte: Arbeitsrecht, Strafrecht.
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In den Schulen werden immer mehr Lehrkräfte mit Zeitverträgen als Vertretungskräfte angestellt. Die Länder als Arbeitgeber sparen damit 1 ½ Monatsgehälter, müssen sich die Lehrer doch in den (Sommer-)Schulferien arbeitslos melden, um dann - pünktlich zum Ende der Ferien - wieder an ihrer Schule anfangen zu können. Diese Praxis wird zum Teil über einen Zeitraum von mehreren Jahren geübt, wobei die Schulämter darauf achten, dass der rechtliche Rahmen von Vertretungsarbeitsverhältnissen nicht verletzt wird. So ersetzen die angestellten Lehrkräfte regelmäßig Ausfälle - z. B. durch Elternzeit - nicht für die gesamte Dauer, sondern lediglich für einen beschränkten Zeitraum. Anderenfalls hätten die Vertretungskräfte u. U. das Recht auf eine reguläre Festanstellung.

Befristete BAT-Verträge im Schuldienst sind nichts Neues. Konzipiert waren sie ursprünglich als Notlösung bei Krankheitsfällen. In Hessen wurden dann aber im Jahr 2004 ca. 1.000 Beamtenstellen gestrichen. Auch wegen der demografischen Entwicklung scheint sich das Land nicht mit Neueinstellungen binden zu wollen, so dass man dazu übergegangen ist, mit Fristverträgen auch den regulären Unterricht abzudecken. Diese Praxis wird auch als „Modell Lehrer-Saisonarbeit“ bezeichnet und als „Missbrauch“ der Sozialversicherung eingestuft.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob hier auch rechtlich ein Missbrauchstatbestand anzunehmen ist in der Form einer unangemessenen Benachteiligung der Vertretungskräfte gegenüber unbefristet beschäftigten Lehrkräften. Diese erhalten schließlich auch während der Schulferien ihre monatliche Vergütung. Mit Urteil vom 19.12.2007 führte das BAG hierzu folgendes aus:

Nach § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dürfte ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigten. Eine schlechtere Behandlung läge vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die Dauerbeschäftigten erhielten oder wenn ihnen wegen der Befristung Vergünstigungen vorenthalten würden. Würden Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen in befristeten Arbeitsverhältnissen von kürzerer Dauer als einem Schuljahr beschäftigt, würden sie hinsichtlich des nach Kalendermonaten bemessenen Entgelts nicht schlechter als unbefristet angestellte Lehrkräfte behandelt, deren Arbeitsverhältnis während des laufenden Schuljahres endet. Denn auch diese Lehrkräfte erhielten keine Vergütung für Ferien nach dem Ausscheiden aus dem Schuldienst. Eine Schlechterstellung läge ebenso wenig im Vergleich zu Lehrern vor, deren Arbeitsverhältnis über das Ende des Schuljahres hinaus fortbestände, weil deren Arbeitspflicht, sofern kein Erholungsurlaub gewährt würde, in unterrichtsfreien Zeiten nicht entfiele (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2007 - 5 AZR 260/07 - Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2007 - 2 Sa 1632/06).

Die Entscheidung scheint bislang nicht ernsthaft kritisiert worden zu sein, was wohl auch daran liegen dürfte, dass sie mit der aktuellen Gesetzeslage in Einklang zu bringen sein dürfte. Im Ergebnis kann aber wohl kein ernsthafter Zweifel daran bestehen, dass hier ein falsches Signal gesetzt und ein Status quo gestützt wird, der nur auf Grund einer geschickten Ausnutzung grundsätzlich sinnvoller gesetzlicher Regelungen möglich ist. Wer als Lehrer wiederholt befristet beschäftigt wird, kann meist keine kontinuierliche pädagogische Arbeit leisten, da er in der Regel nach dem jeweiligen Bedarf an unterschiedlichen Schulen und/oder unterschiedlichen Klassen eingesetzt wird.

Das TzBfG enthält in den §§ 14 bis 21 eine umfassende Regelung der befristeten und auflösend bedingten Arbeitsverhältnisse und hat insoweit die allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ersetzt. Wie zuvor § 623 BGB sieht § 14 Abs. 4 TzBfG vor, dass jede Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. § 15 TzBfG unterscheidet zwischen dem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, welcher mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet (Abs. 1), und dem zweckbefristeten Arbeitsvertrag, der mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung endet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweck­erreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig, so dass wie bisher insgesamt vier befristete Arbeitsverhältnisse bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren aneinander gehängt werden können. Abweichende Vereinbarungen über die Gesamtdauer der Befristung oder die Anzahl der zulässigen Verlängerungen sind durch Tarifvertrag möglich (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Eine wichtige Verschärfung gegenüber der vormaligen Rechtslage hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebracht: danach ist eine Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber (= Unternehmen) irgendwann zuvor schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Um das „Modell Lehrer-Saisonarbeit“ wäre es geschehen, wenn hier einfach die Worte „nach Satz 1“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gestrichen würden oder der Forderung der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) auf Änderung des Tarifvertrags für angestellte Lehrer (TV-L) bzw. des Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) entsprochen werden würde. Der am 01.11.2006 in Kraft getretene TV-L betrifft alle Beschäftigten der Länder mit Ausnahme der Beschäftigten von Berlin und Hessen, die beide nicht mehr Mitglieder der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) sind. In Hessen richtet sich die Gestaltung der Arbeitsbedingungen daher nach dem BAT.