Kündigung – Das Risiko der unwirksamen Kündigung trägt der Arbeitgeber

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Florian Günthner

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Eine Kündigung kann aus den verschiedensten Gründen unwirksam sein. Der Arbeitgeber sollte sich deshalb vor dem Ausspruch anwaltlich beraten lassen, um die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses abzuwägen und Formfehler zu vermeiden. Im Einzelfall kann die einvernehmliche Beendigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages die bessere Alternative sein.

Im Allgemeinen sind insbesondere folgende Punkte im Rahmen einer Kündigung zu beachten:

1. Die Kündigung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB), d.h. die Originalunterschrift ist erforderlich. Mündliche Kündigungen, per Telefax oder Email sind unwirksam. Die Kündigung darf auch nur von denjenigen Personen ausgesprochen werden, die für die Einstellung und Entlassung der Arbeitnehmer zuständig sind. Alle anderen Personen bedürfen für eine Kündigung einer Originalvollmacht. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen. Die Kündigung ist unwirksam und muss wiederholt ausgesprochen werden mit der Folge, dass sich der Kündigungszeitpunkt aufgrund der Fristen verschieben kann.

2. Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber einen Grund vorweisen können, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist bei Arbeitsverhältnissen ab dem 01.01.2004 der Fall, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Bei Arbeitsverhältnissen die vor dem 01.01.2004 begonnen haben, besteht der Schutz dann, wenn am 01.01.2004 mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren und bei Kündigung von diesen Arbeitnehmern auch noch mehr als fünf beschäftigt sind oder der Betrieb insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

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   Ein solcher Grund kann entweder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung), in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung) oder in betrieblichen Gründen (betriebsbedingte Kündigung). Ob ein solcher Grund vorliegt, muss im Einzelfall konkret geprüft werden. So wird nicht jede Unpünktlichkeit oder Schlechtleistung im Ergebnis zu einer Kündigung führen. Ebenso ist bei häufiger Krankheit des Arbeitnehmers nicht zwangsläufig ein Kündigungsgrund gegeben, vielmehr muss eine gesundheitliche negative Prognose bestehen, die betrieblichen Interessen müssen beeinträchtigt sein und es muss eine Interessenabwägung stattfinden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss neben dem Wegfall des Arbeitsplatzes eine Sozialauswahl getroffen werden. Entscheidend für diese Sozialauswahl ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung, § 1 III KSchG.

3. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen Gründe vorliegen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, die Kündigungsfrist abzuwarten. Hier kommt insbesondere strafbares Verhalten wie Diebstahl oder Betrug in Betracht. Ein Sonderfall stellt hier die sog. Verdachtskündigung dar. Der Verdacht des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung begangen, kann Anlass für eine außerordentliche fristlose (aber auch ordentliche Kündigung) des Arbeitgebers sein. Eine solche Verdachtskündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung gerade damit begründet, der Verdacht einer derzeit nicht beweisbaren schweren Pflichtverletzung oder strafbaren Handlung des Arbeitnehmers habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört. Das Bundesarbeitsgericht stellt hieran allerdings hohe Anforderungen, welche im Einzelfall geprüft werden müssen. Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so hat dieser einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Eine Einstellung des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens nach § 170 Abs. 2 Satz 1 StPO steht der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung allerdings nicht zwingend entgegen.

4. Neben dem Kündigungsschutzgesetz besteht noch ein besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz, Jugendvertreter, Erziehungsurlauber sowie Wehr- oder Ersatzdienstleidende.

5. Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung vom Arbeitgeber angehört worden sein. Der Arbeitgeber muss über alle Umstände informieren, die für die Entscheidung über die Kündigung von Bedeutung sein können. Soweit betriebsbedingte Kündigungen erfolgen sollen, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Sozialdaten der in den Auswahlprozess einbezogenen Arbeitnehmer mitteilen. Der Betriebsrat hat nun bei einer ordentlichen Kündigung die Möglichkeit innerhalb einer Woche Stellung zu nehmen, bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen. Bleibt er untätig, so gilt dies als Zustimmung zur Kündigung. Widerspricht der Betriebsrat, wird die Kündigung zwar nicht unwirksam. Der Arbeitnehmer hat aber bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Die Beratung durch den Rechtsanwalt vor Ausspruch der Kündigung verhindert Formfehler, ermöglicht die Prüfung möglicher Kündigungsgründe, bietet eine Risikoeinschätzung, minimiert das Risiko und zeigt Handlungsalternativen auf.

Günthner
Rechtsanwalt

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