Das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsgespräch

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Welche Fragen dürfen Bewerbern während eines Vorstellungsgespräch gestellt werden

Ein Thema, das bei Arbeitgebern und Bewerbern gleichermaßen häufig für Unsicherheit sorgt, ist das Fragerecht des Arbeitgebers. Welche Fragen darf ein Arbeitgeber stellen, wann muss ein Bewerber diese wahrheitsgemäß beantworten und wann darf er sogar lügen?

Hier stehen sich die Interessen der beiden Parteien in der Gestalt gegenüber, dass der Arbeitgeber genaue Kenntnis über die Fähigkeiten und somit die Eignung des Bewerbers für die betreffende Stelle erlangen möchte. Der Bewerber wiederum will möglichst weitreichend den Schutz seines in Art. 1 und Art. 2 des Grundgesetzes konstituierten Persönlichkeitsrechtes gewahrt wissen.

Zulässige Fragen

Aus der Abwägung dieser beiden Interessenlagen ergibt sich, dass dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur insoweit zusteht, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an einer Antwort des Bewerbers hat. Zulässig sind Fragen deshalb nur dann, wenn sie in direktem Zusammenhang mit der angebotenen Stelle stehen, speziell also wenn sie sich auf die Arbeitsfähigkeit und Eignung des Betroffenen beziehen (Bsp.: beruflicher Werdegang).

Unzulässige Fragen

Alle Fragen, die dagegen die persönliche Sphäre des Bewerbers verletzen, sind unzulässig. Dies ist insbesondere der Fall bei Fragen nach der Sexualität, einer Behinderung, religiösen Gewohnheiten, der politischen Einstellung oder einer möglichen Schwangerschaft. Weitere Beispiele: Sind Sie noch Jungfrau? Gab es Selbstmorde in Ihrer Verwandtschaft? Sind Sie HIV-positiv? Schauen Sie gerne Filme mit Gewalt?

Unzulässigerweise gestellte Fragen müssen vom Bewerber nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden!

Anfechtungsrecht des Arbeitgebers

Wenn dagegen eine Frage vom Arbeitgeber berechtigterweise gestellt wurde und der Bewerber diese absichtlich falsch beantwortet, so steht dem Arbeitgeber ein Anfechtungsrecht des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung zu, wenn ihm die Täuschung erst nach Vertragsabschluss auffällt.

Gleiches gilt für den Fall, dass der Bewerber Tatsachen verschweigt, die für die Arbeitsstelle von großer Bedeutung sind, und der Arbeitgeber den Bewerber bei Kenntnis dieser Umstände nicht eingestellt hätte (Bsp.: ein Kraftfahrer, der nicht angibt, dass er zurzeit ein Fahrverbot hat und somit seine Tätigkeit gar nicht ausüben darf).